Студент группы

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ЭКОНОМИКЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

«повышение эффективности использования

Трудовых ресурсов на предприятии»

Руководитель

Курсовая работа Курсовая работа

допущена к защите защищена с оценкой ""___""

__________________________ _________________________________

подпись руководителя подпись руководителя

’’____’’_________________2006 г. ’’____’’_________________2006 г

РЕФЕРАТ

Пояснительная записка 52 страницы, 2 рисунка, 5 таблиц, 7 источников, 30 формул.

Кадры, Трудовые ресурсы, профессия, специальность, квалификация, промышленно-производственный персонал, списочный состав, заработная плата, структура оплаты труда, формы и системы оплаты труда, фонд заработной платы, стимулирование труда, кадровая политика, управление персоналом, производительность труда.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии.

В результате проведения анализа было предложено мероприятие по введению в эксплуатацию нового оборудования.

В результате внедрения мероприятия увеличится добыча угля, улучшатся условия труда рабочих, повысится среднемесячная заработная плата работников предприятия, что в свою очередь повысит заинтересованность работников к труду, повысится их производительность труда.

использования трудовых ресурсов 30

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Понятие эффективности представляет собой комплекс факторов и критериев рациональной организации труда: добросовестный труд работников; производительный труд, который обеспечивает высокий уровень производительности не только в зависимости от совокупности факторов, но и от желания работников; эффективное использование рабочего времени; благоприятные условия труда работников; установление правильных соотношений между результатами труда и его оплатой; стимулирование качественной работы при минимальных затратах ресурсов и материальная ответственность за низкокачественный труд.

Поэтому достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Одними из важных факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии являются условия труда и оплаты труда, которая должна быть простой, доступной и понятной. Именно условия труда и заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Заработная плата обладает мотивационным эффектом: деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность и повышает производительность труда.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии, анализ действующей системы и формы оплаты труда. Учитывая результаты исследований разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

Во-первых, необходимо определить сущность трудовых ресурсов и промышленно-производственного персонала.

Во-вторых, рассмотреть современные системы оплаты труда, определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на предприятии, провести анализ производительности труда, фонда заработной платы и заработной платы на предприятии.

В-третьих, разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить трудовые ресурсы предприятия, удовлетворенность работников своей заработной платой.

Объектом исследования является повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Предметом исследования – повышение использования трудовых ресурсов в филиале ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская».

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Труд – это целенаправленная деятельность человека. На предприятии используется труд людей различных профес­сий

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств /1/.

То есть использования трудовых ресурсов предприятия прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Трудовые ресурсы – это часть населения обоих полов, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги и находиться в социально-трудовых отношениях с определенным предприятием /5, с. 101/.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

К трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Трудовые ресурсу предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификациям.

Профессия – это особый вид трудовой деятельности, которой требует определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – это вид профессиональной деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков (экономисты: плановики, маркетологи, финансисты и так далее).

Квалификация – это степень овладения наемным работником той или иной профессии или специальности.

Все работающие на предприятии делятся на две группы: промышленно-производственный персонал (занятые в производственной деятельности) и персонал непромышленных подразделений (работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях) /5, с. 101/.

Промышленно-производственный персонал (ППП) – это занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров /5, с. 101/.

К промышленно-производственному персоналу относятся следующие три категории персонала предприятия: служащие, рабочие и ученики.

К служащим относятся руководители (например, предприятий и цехов), специалисты и технические работники.

Руководители – это наемные работники, выполняющие управленческие функции. К ним относятся директор, начальники, заведующие, председатели, мастера, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и другие) и их заместители.

Специалисты – это наемные работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. К ним относятся администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, нормировщики, социологи, маркетологи и другие.

Технические исполнители – наемные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты, делопроизводители, статистики, стенографисты и другие.

Рабочие – это трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства.

В зависимости от участия в производстве рабочие подразделяются на основных, вспомогательных и обслуживающих рабочих (младший обслуживающий персонал) /5, с. 102/.

Основные рабочие – это наемные работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятия и занятые осуществлением технологических процессов, то есть изменения форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

Вспомогательные рабочие – это наемные работники, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Они могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и так далее.

Обслуживающие рабочие или младший обслуживающий персонал (МОП) – это наемные работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (например, дворники и уборщицы), а также по обслуживанию рабочих и служащих (например, курьеры и рассыльные).

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесрочную и явочную численность персонала.

Списочный состав работников предприятия – это работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью, на срок один день и более.

Списочный состав включает:

Фактически работающих;

Находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (например, в служебных командировках) и ежегодных дополнительных отпусках, не явившихся с разрешения администрации;

Привлеченных на сельскохозяйственные работы;

Не явившихся по болезни;

Выполняющих государственные и общественные обязанности;

Учащихся ПТУ, находящихся на балансе предпрития;

Надомников;

Работающих неполный рабочий день или неделю;

Находящихся в декретном отпуске;

Находящихся в неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком.

Среднесписочная численность работников предприятия (ССЧ) - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников, вычисляется по формуле

сумма численности работников списочного

состава за каждый календарный день месяца, включая

праздничные дни и выходные дни (1)

ССЧ = количество рабочих дней месяца

Явочная численность – это количество работников списочного состава, которые в течение суток фактически являются на работу.

Разница между явочным и списочным количеством трудовых ресурсов характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и так далее).

Соотношение различных категорий работников всей общей численности характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия и его подразделений.

Структура трудовых ресурсов предприятия также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и другое. Структура все время изменяется: увольняется один работник, принимаются другие, повышается их квалификация и так далее.

Для анализа (отражения) изменения численности и состава трудовых ресурсов используются различные показатели.

Оборот кадров – отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период

Текучесть кадров – выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за период времени к среднесписочной численности за тот же период /5, 102-104/.

Кс.к. = 1 – Р УВ /Р+Р П, (2)

где Р УВ – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Р П – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент численности основных рабочих Ко.р. определяется по формуле

Ко.р. = 1 – Р В.Р. / Р Р, (3)

где Р В.Р. – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Р Р – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехах, на участках, чел.

Наряду с количественной может быть дана и качественная оценка трудового потенциала по степени его соответствия характеру и уровню решаемых субъектом управления задач. Величина отклонения от идеального состояния (D), принимаемого за 100 %, может быть определена следующим образом

где R – имеющиеся в наличии трудовые ресурсы, чел.;

N – трудовые ресурсы, необходимые для решения данных задач, чел.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников и работодателей, а также государства, которое заинтересовано в процессе воспроизводства населения (трудовых ресурсов). Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства (трипартизм) является одним из главных условий развития, в частности, производства и в целом - экономики организации /6, с. 114/.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время /1, с. 242/.

Планирование заработной платы должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся.

Различают денеж­ную (номинальную) и реальную заработную пла­ту. Номинальная заработная плата выражается количеством де­нежных единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется потребительной способностью нацио­нальной валюты. Сопоставление проводится через так называе­мую потребительскую корзину, в которой представлен опреде­ленный набор продуктов питания, услуг и предметов потребле­ния в расчете на одного человека трудоспособного возраста.

Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отноше­нии можно определить путем вычитания процентно­го изменения в уровне цен из процентного измене­ния в номинальной заработной плате /4, с. 86/.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

1) воспроизводительная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

3) социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

4) учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на определенных принципах организации заработной платы, то есть объективных, научно обоснованных положений, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы.

На предприятиях руководствуются следующими принципы организации заработной платы.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам /1, с. 250/.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы – построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и так далее.

Структура оплаты труда показывает, какие составляющие элементы входят в оплату труда наемного работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине материального вознаграждения /5, с. 115/.

В общем виде структура оплаты труда представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Структура оплаты труда наемного работника

На рисунке 1 отражено что, оплата труда наемного работника выплачивается за счет себестоимости и за счет прибыли, а также состоит из основной и дополнительной заработной платы, премии, вознаграждений за конечный результат и материальной помощи.

Основная заработная плата – это плата за отработанное время, она включает в себя: заработную плату по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам (прямая заработная плата); доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и так далее.

Дополнительная заработная плата – это выплата за неотработанное время и включает в себя следующие виды материальных вознаграждений: ежегодные и дополнительные отпуска; льготные часы подростков; простои не по вине работников; вынужденные прогулы и другое.

Вознаграждения за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижения определенных результатов деятельности организации и ее структурных подразделений. К таким вознаграждениям относятся: увеличение объема товарной продукции (работ, услуг); рост производительности труда (выработки); повышение качества продукции (работ, услуг) и другие виды достигнутых результатов.

Премия за основные результаты стимулирует достижение конечных результатов организации, структурного подразделения, выплачивается из прибыли организации.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для наемных работников за счет организации, то есть компенсационные выплаты в чрезвычайных или экстремальных ситуациях: смерть работника организации или его близких родственников; свадьба работника организации или его близкого родственника; для приобретения лекарств или платного лечения работника организации и так далее /5, с. 116/.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику заработной платы.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности.

Существует тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность норма­тивных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство прин­ципов организации заработной платы. Тарифная система разрабатывается государственными органа­ми управления и рекомендуется для применения на предприяти­ях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают реше­ние о полном или частичном использовании рекомендаций. Государство устанавливает размер прожиточно­го минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может.

Тарифная система включает: тарифную ставку (часовую или месячную); тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку); тарифно-квалификационные справочники; районные коэффициенты; доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

Тарифная сетка – это элемент системы, регулирующий дифференциацию тарифных ставок рабочих, а в условиях применения Единой тарифной сетки (ЕТС) также руководителей, специалистов и служащих в зависимости от сложности труда. Она представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников /5, с. 121/.

Разряд – показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.

Тарифный коэффициент показывает, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого или предыдущего разряда.

Отнесение работ, выполняемых рабочими, к разрядам оплаты (тарификация работ) и присвоение рабочим квалифицированных разрядов (тарификация рабочих) осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). ЕТКС включает общие положения и тарифно-квалификационные характеристики, объединенные по видам производств в более чем 70 выпусков, включающих около 160 разрядов.

Одним из главных элементов тарифной системы является тарифно-квалификаци­онный справочник – это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством труда России.

К основным элементам тарифной системы относятся районные коэффици­енты к заработной плате – размер повышения заработной платы работников определенного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а также разницей в ценах на товары и тарифах на услуги (в сравнении с наиболее благоприятными с этой точки зрения, как правило, центральными регионами страны).

В зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяют 5 зон с коэффициентами: I зона – 1,8-2,0; II зона – 1,6-1,8; III – 1,4-1,6; IV зона – 1,15-1,4; Vзона - комфортная – 1,0 /4, с. 92/.

Действующие в России и других странах с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты призваны обеспечить возмещение потенциальных потерь работников по независящим от них причинам.

Стимулирующие выплаты имеют целью формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труду.

Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников.

Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде /4, с. 96/.

Существуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Простая повременная система оплата труда по способу начисления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной.

При часовой оплате заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки наемного работника соответствующего разряда на количество отработанных им часов, при поденной – умножением дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен). При помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается рабочему полностью независимо от числа календарных дней в месяце. Простая повременная система заработной платы заинтересовывает наемного работника в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины /5, с. 119/.

Для расчета повременной простой заработной платы (ЗП П) используется формула

, (5)

где ЗПп – повременная заработная плата исполнителя, руб.;

Ст – тарифная ставка (часовая, дневная) исполнителя соответствующего разряда, руб.;

Тф – фактически отработанное время исполнителя, час (дни).

Повременно-премиальная система оплаты труда производиться за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполняемых работ. Эта система заинтересовывает работника в повышении качества выпускаемой продукции или выполняемых работ. Ее применение требует установления количественных или качественных показателей работы; организации достоверного учета показателей; разработки положения о премировании и обоснования размеров премирования и депремирования. Заработная плата в повременно-премиальной (ЗП ПП) системе оплаты труда, определяется по формуле

, (6)

где ЗПпп – повременно-премиальная заработная плата, руб.;

m – часовая тарифная ставка, руб.;

Т – фактически отработанное время, час (дни);

Kп – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования;

Сдельная форма – заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная форма бывает сдельной простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, сдельной косвенной аккордная /1, с. 255/.

Сдельная простая (прямая) заработная плата вычисляется по формуле

, (7)

где ЗПс – сдельная простая заработная плата, руб.;

Р – расценка, руб.;

Расценка – это тарифная заработная плата за изделие, операцию или работу, которая вычисляется по формуле

где Р – расценка, руб.;

Тч – часовая тарифная ставка;

НВ – норма выработки за 1 час, шт.;

Тн – норма времени, час.

Сдельно-премиальная заработная плата вычисляется по формуле

где ЗПсп – сдельно-премиальная заработная плата, руб.;

Р – расценка, руб.;

ВП – количество выпущенных изделий, шт.;

Кп – размер премии.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется к категориям наемных работников, которые оказывают существенное влияние на производительность труда обслуживаемых ими основных рабочих. По данной системе заработная плата обслуживающего рабочего (наладчика, помощника мастера, крановщика) исчисляется не по его выработке, а по выработке обслуживаемых им основных рабочих. Общий заработок указанных работников рассчитывается двояко: путем умножения ставок вспомогательных работ на средний процент выполнения норм обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков, или умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции участком или бригадой /5, с. 132/.

Расценка определяется по формуле

где Рк.с. – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими, руб.;

Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

Оп – объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания, шт.

Общий заработок (Зс.к.) вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе, возможно определить по формуле

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер заработной платы, исчисляемой по аккордной системе, рассчитывается на основе норм и расценок. Расценка устанавливается на заранее обусловленный комплекс работ. Аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде /5, с. 133/.

При сдельной оплате труда между членами бригада наиболее удобно рассчитывать заработную плату по коэффициенту приработка или коэффициенту трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. Различают КТУ базовый и КТУ фактический.

КТУ базовый – постоянный коэффициент, который устанавливается каждому члену бригады и показывает, на какую долю распределяемого заработка изначально претендует тот или иной член бригады. Базовый КТУ чаще всего принимается равным 1.

КТУ – фактический получается после корректировки базового КТУ в сторону увеличения или уменьшения по результатам фактической работы за определенный период времени. Фактический КТУ определяется как базовый КТУ плюс-минус корректировка в зависимости от повышающих и понижающих факторов.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается для бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом /5 с. 135/.

Предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применение бестарифных моделей.

Бестарифные системы оплаты труда имеют следующие особенности:

Тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

Присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

Присвоение каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих его квалификационный уровень /5, с. 136/.

Формула расчета индивидуальной заработной (ЗП i) платы каждого работника может быть представлена в следующем виде:

где ФОТ к – фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками, руб.;

ККУ i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУ i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

B i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного участия (ККУ i) возможны два подхода.

Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата, то есть ККУ вычисляется по формуле

где ЗП i – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

ЗП min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Второй подход исходит из предложения, что ККУ i объективно определяется совокупностью таких показателей как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника. Формула расчета ККУ i имеет следующий вид

где КСР – коэффициент сложности работ определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ – коэффициент условия труда определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ – коэффициент сменности труда рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ – коэффициент интенсивности труда устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30 – 50 % тарифной ставки);

КПМ – коэффициент профмастерства повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 – 40 %, исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

j – принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij – принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.

На ряде предприятий Российской Федерации и СНГ положительно зарекомендовала себя бестарифная модель организации оплаты труда на основе «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что устанавливаются соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от их квалификации, фактического трудового вклада в конечный результат, от результатов работы предприятия /5, с. 137/.

Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле

, (15)

где ЗП – размер заработной платы i-го работника;

К i – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

– сумма значений К i для всех работников предприятия;

ФОТ – фонд оплаты труда (объем средств, предназначенных на оплату труда).

Фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из при­были) со всеми видами доплат и надбавок.

Уровень фонда зара­ботной платы в значительной мере определяет доходы работни­ков предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различают плановый и фактический фонд заработной платы.

Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной органи­зации производства и труда

Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынуж­денных целодневных простоев, доплат за отклонение от преду­смотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.

Планированию фонда заработной платы предшествует глубо­кий анализ структуры и динамики фактического фонда заработ­ной платы персонала за предыдущий период.

Существуют четыре основных способа планирования фонда заработной платы работников предприятия:

Нормативный - по уровню заработной платы;

Нормативный - по приросту заработной платы;

Нормативный - по средней заработной плате;

Уточненный - по основной и дополнительной заработной плате.

Поскольку в рыночной экономике объем продаж на предсто­ящий год точно запланировать весьма сложно, так как он зави­сит от конъюнктуры рынка, плановые экономические показате­ли имеют определенную степень приближения. Нормативный - это укрупненный метод планирования, который позволяет опре­делить с достаточной степенью точности плановый фонд зара­ботной платы (ФЗП П) персонала предприятия /1, с. 257/.

Плановый фонд заработной платы персонала на следующий год можно рассчитать исходя из уровня заработной платы в вы­ручке от реализации отчетного года по формуле

где ФЗП П – плановый фонд заработной платы, руб.;

Оп П – плановый объем продаж, руб.;

Нзп б – норматив уровня заработной платы базового года.

Второй нормативный метод планирования заработной платы (ФЗП П) предприятия – по приросту фонда оплаты труда с учетом ин­декса прироста объема продаж.

где ФЗП б – фонд заработной платы в базовом периоде, руб.;

НПзп – норматив прироста заработной платы;

I ОП – индекс прироста объема продаж.

К нормативным методам планирования фонда оплаты труда предприятия относятся расчеты по средней заработной плате. Самый простой способ - это умножение среднегодовой заработ­ной платы на плановую численность персонала. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата прошлого месяца мо­жет значительно отличаться от аналогичного показателя за теку­щий месяц. Поэтому среднемесячную заработную плату прошлого месяца с учетом прогноза инфляции можно использовать для планирования фонда заработной платы. Этот метод расчета бу­дет еще более точным, если учесть планируемые темпы прироста производительности труда и такой корректирующий коэффици­ент, как соотношение прироста заработной платы и прироста производительности труда /1, с. 258/.

где ЗП ср. г. – среднегодовая заработная плата персонала, руб;

Чр – численность работающих, чел.;

К и – коэффициент инфляции.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:

1) Определяется тарифная заработная плата:

а) для сдельщиков - по расценкам на плановый объем про­изводства;

б) для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2) Рассчитывается основная заработная плата путем добавле­ния к тарифной заработной плате премиальных выплат по дейст­вующим премиальным положениям.

3) Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд зара­ботной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллектив­ном договоре и трудовом законодательстве:

Доплаты до часового фонда за отработанное время и вы­полнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу в праздничные дни и др.;

Доплаты до месячного фонда заработной платы - за сок­ращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;

Доплаты до годового фонда заработной платы - за плано­вые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выпол­нение государственных обязанностей и другое.) /1, с. 259/.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы рассчитывается по формуле

где Пр – премии;

использования трудовых ресурсов

Достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции.

Таким образом, повышение "эффективности труда" – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, улучшение условий труда, ведущие к росту прибыли предприятия.

То есть, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса,.

В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.

Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Именно поэтому на каждом предприятии разрабатывается и проводиться соответствующая кадровая политика.

Кадровая политика – это общие ориентиры для работы по формированию и развитию трудового коллектива.

Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить его персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом /5, с. 105/.

Составными элементами кадровой политики предприятия являются следующие направления:

Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его обязанности, а также возможностей для продолжения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;

Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;

Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;

Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других работодателей, а также социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и предприятия;

Политика трудовых отношений – установления определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Средством реализации кадровой политики предприятия выступает управление персоналом.

Под управлением персонала на предприятии понимается комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность наемных работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций /5, с. 106/.

Управление персоналом включает в себя ряд этапов:

Планирование персонала – разработка плана удовлетворения бедующих потребностей в трудовых ресурсах;

Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и выбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

Определение заработной платы и льгот – разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников;

Профориентация и адаптация – введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работников понимание того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку;

Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

Перемещение персонала – повышение, понижение, перевод и увольнение наемных работников;

Подготовка руководящих кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда.

Производительность труда – это производительная сила, то есть способность за единицу рабочего времени создать определенные потребительские стоимости.

Факторы влияющие на рост производительности труда делятся на три группы:

1) материально-технические факторы – это повышение технического уровня производства (механизация, совершенствование технологических процессов);

2) организационные факторы – совершенствование производства, труда и управления (улучшение нормирования труда, совершенствование оплаты труда, материальное и моральное стимулирование и так далее);

3) отраслевые факторы – климат, почва, природные ресурсы и так далее.

Таким образом, мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должен стать рост эффективности производства.

«Шахта Сибиргинская» - угледобывающее предприятие коксующихся углей марки ОС (отощенный спекающийся уголь), которое является филиалом Открытого акционерного общества «Угольная компания «Южный Кузбасс».

Структура управления филиалом ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская» приведена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура предприятия

Решение о строительстве данной шахты на горном отводе ОАО «Разрез Сибиргинский» было принято Советом директоров Угольной Компании «Южный Кузбасс» 25 мая 1999 г., строительство началось в ноябре 1999 г., а 14 ноября 2002 года был подписан акт государственной комиссии о сдаче шахты в эксплуатацию.

Генеральным проектировщиком был утверждён институт «Гипроуголь». Специалистами института в очень короткий срок были выданы основные технические решения, обеспечивающие производственную мощность первой очереди шахты 1,2 млн. тонн угля в год. За короткое время на промплощадке шахты были построены: котельная, состоящая из трёх транспортабельных блоков КМТ-2.5; вентиляторная установка в блоке с калориферной, состоящая из четырёх вентиляторов ВЦ-15 (два в работе, два в резерве); противопожарная насосная станция в блоке с двумя резервуарами по 400 м³; ЦРП 6/6/0.4.

За прошедшие три года было пройдено более 13 км горных выработок и выдано на гора 368 тыс. тонн угля попутной добычи, в том числе: стволов (путевой, конвейерный, вентиляционный фланговый) - 4 км.; фланговые уклоны - 1 км.; выработок лав 3-1-1 и 3-1-3 – 7 км.; прочих - 1,3 км.

Для проходки горных выработок были использованы: комплект проходческого оборудования фирмы «Джой»; проходческие комбайны ГПКС Копейского завода; проходческий комбайн П-110 Новокраматорского завода; самоходные вагоны 5ВС15; крепление выработок производилось в основном анкерной крепью, сечение выработок от 16 до 19 кв. м.

В процессе проектирования и строительства шахты был налажен тесный контакт с учёными Сибирского филиала ВНИМИ и научно-исследовательского проектно-конструкторского подразделения КузГТУ "Угольные технологии Кузбасса".

В производственных успехах шахты немаловажную роль играют огромное чувство ответственности за порученное дело и высокие нравственные качества руководителя предприятия Агудалина Бориса Петровича. Его авторитет является залогом высокой трудовой и производственной дисциплины, которая царит в этом коллективе.

В 2003 году, под руководством начальника участка Коженова О.А., был смонтирован и введен в эксплуатацию очистной механизированный комплекс 2КМК – 800У. В течение ноября-декабря 2003 года механизированный комплекс был освоен, и с начала 2003 года бригада встала на миллионный режим работы по добыче угля. Успешно отработав первую лаву 3–1–1, добыв 642630 тонн угля бригада произвёла ускоренный перемонтаж механизированного комплекса из лавы 3–1–1 в лаву 3–1–3 и уже в декабре 2003 года она выдала свой первый миллион тонн угля. За достигнутые показатели бригада Малюка О.П. получила право носить почетное звание «Бригада-миллионер».

Внедрение современного оборудования нового поколения позволило довести нагрузку на очистной забой до 125 000 тонн угля в месяц, против максимально достигнутой по Томусинскому руднику в условиях тяжелой кровли пласта III - 60 000 тонн/месяц, с выходом в 2003 году на объём добычи до 1500 тыс. тонн. В 2004 году добыча по шахте была увеличена до 1,6 млн. т. за счёт ввода в эксплуатацию зарезервированных запасов между шахтой и разрезом «Сибиргинский» и ввода нового оборудования. Эти запасы были освоены при помощи камерно-столбовой системы без нарушения дневной поверхности. Работы велись при помощи проходческо – очистного комплекса фирмы «JOY» включающего в себя комбайн 12СМ18, самоходный вагон 10SC32B, анкероустановщик «Квадболтер». Среднемесячная нагрузка на забой составила 35 тыс. тонн.

Предусмотренная проектом прирезка шахтного поля была выиграна на проходившем осенью 2004 года аукционе. Были прирезаны запасы на 62 млн.т. по пласту III. В 2005 году были проведены геолого-разведочные работы по оценке запасов прирезки. В настоящее время институтом «Гипроуголь» заканчивается проектирование строительства второй очереди шахты с производственной мощностью 3.5 – 4.0 млн. тонн угля в год. Строительство второй очереди шахты предусматривает проведение двух наклонных стволов под рекой Мрас-Су, вертикального ствола, вводом в эксплуатацию дегазационных установок, и электроподстанции вертикального ствола 110/6/6,3 с подводом ЛЭП 110кВ от ЛЭП идущих на Куреинскую и Чувашскую подстанции для рабочего и резервного питания. Проведение наклонных стволов полностью замкнёт цепочку конвейерного транспорта шахты, уголь из забоя будет поступать на склад с последующей погрузкой в ж/д вагоны. При этом полностью исключается использование автомобильного транспорта для доставки угля.

С 1 января 2006 года в результате реорганизации шахта была преобразована из шахтоучастка ОАО Разрез «Сибиргинский» в филиал ОАО «Южный Кузбасс»- «Шахта «Сибиргинская».

В филиале ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская» применяется сдельная система оплаты труда. Сдельная заработная плата рабочим комплексно-механизированных очистных забоев начисляется за выполнение и перевыполнение комплексной нормы выработки без тесной увязки с достигнутой нагрузкой на забой. В таких условиях рабочие бригад заинтересованы в перевыполнении нормы выработки, а не нагрузки на механизированный комплекс (комбайн).

Основным источником формирования средств фонда заработной платы шахты является производство (добыча угля) и реализация товарной продукции.

Для определения размера источника по шахте в плане и при фактической деятельности рассчитываются затраты по заработной плате на одну тонну, отнесенные к стоимости единицы товарной продукции.

Формирование средств фонда заработной платы производится в соответствии с дифференцированными рядами по технологическим процессам и установленными или достигнутыми объемами добычи.

Формирование средств фонда заработной платы по процессу «очистные работы» в плане и по фактическим результатам производится по сумме фонда заработной платы очистных участков, рассчитанного в дифференциальных рядах на конкретный объем добычи угля из комплексно-механизированных забоев (КМЗ) и плановую численность.

Формирование средств фонда заработной платы по процессу «подготовительные работы» осуществляется в соответствии с действующим Федеральным законом Российской Федерации минимального размера оплаты труда (статья 183 ТК РФ).

Формирование средств фонда заработной платы по процессу «подготовительные работы» осуществляют в соответствии с действующим положением о порядке планирования подготовительных выработок и расчете среднемесячной заработной платы проходчиков и работников промышленно-производственного персонала (ППП), занятых на процессе «подготовительные работы» шахт ОАО «УК Южный Кузбасс». Ограничительными пределами при формировании фонда заработной платы в плане и по результатам работы по данному процессу является наличие источника возмещения этих расходов по шахте.

Формирование средств фонда заработной платы на процессах «прочие подготовительные работы» и «работы на поверхности» производят в соответствии положению о порядке формирования и управления (контроля) затратами на процессах «прочие подземные работы» и «работы на поверхности шахт» ОАО «УК «Южный Кузбасс». Ограничительными пределами при формировании фонда заработной платы в плане и по результатам работы по данным технологическим процессам является наличие источника возмещения этих расходов по шахте.

Минимальная оплата труда работника, отработавшего полностью, определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного Федеральным законом Российской Федерации минимального размера оплаты труда (статья 183 ТК РФ).

В среднемесячную заработную плату включены тарифная ставка, доплата за работу в ночное время, выслуга лет, районный коэффициент, доплата за передви­жение и другие стимулирующие рост объемов добычи доплаты, начисленные на полные календарные выхода планируемого или отчетного периода.

Для расчета нормативов заработной платы на 1 ППП (промышленно-производственный персонал) и фонда заработной платы по шахте применяются следующие данные: объем добычи на планируемый период, тыс. т.; списочная численность ППП, чел.; норматив затрат по заработной плате в себестоимости 1 тонны добычи, руб.; затраты по зарплате на один рубль товарной продукции; коэффициент приоритета в зарплате по шахте (K ш =1).

Для расчета фонда заработной платы (ФЗП) за год по шахте используется следующая формула

где ФЗП Ш – фонд заработной платы ППП по шахте, тыс. руб;

Д Ш – объем добычи на планируемый период, тыс. т;

Н с.ш. – норматив затрат по заработной плате в себестоимости 1 тонны добычи угля, руб.

Норматив затрат по заработной плате в себестоимости 1 тонны добычи угля вычисляется по следующей формуле

где Н с.ш. – норматив затрат по заработной плате в себестоимости 1 тонны добычи, руб.;

Ч Ш – среднесписочная численность ППП шахты, чел.;

Н1 ЗП – норматив заработной платы на 1 ППП в себестоимости 1 тонны, коп./чел;

K Ш – коэффициент приоритета в заработной плате по шахте (К Ш = 1).

Для расчета по процессам шахты нормативов затрат на заработную плату в себестоимости 1 тонны добычи угля по элементу «Затраты на оплату труда» используется следующая формула

где Н ci – нормативы затрат на заработную плату в себестоимости 1 тонны добычи угля по процессам шахты, руб./т.;

Ч i – численность ППП на конкретном производственном процессе шахты, чел.;

K i – коэффициенты приоритета в заработной плате по процессам шахт;

Норматив заработной платы на 1 ППП в себестоимости 1 тонны составляет 13,689 коп./чел.

Среднемесячная заработная плата 1 ППП по процессам работ рассчитывается по формуле

, (23)

где ФЗП i пл. – фонд заработной платы на конкретном производственном процессе, руб;

Ч i .пл. – численность работников, занятых на конкретном производственном процессе по плану, чел.

В состав численности ППП по процессам шахт входят: списочная численность по очистным работам (Ч оч.), списо­­­­чная численность по подготовительным работам (Ч подг.); списо­­­­чная численность по прочим подземным работам (Ч проч.подз.); списо­­­­чная численность по поверхностным работам (Ч пов.); списо­­­­чная численность руководителей, специалистов и служащих шахтоуправления (Ч рук.).

Фонд заработной платы по процессам шахты вычисляется по формуле

(24)

В основу расчета фонда заработной платы ППП шахты за месяц, квартал и так далее принимаются: объем добычи угля за месяц, квартал и так далее (Д ш (пд. факт)); норматив затрат по заработной в себестоимости 1 т (Н с.ш.); затраты по зарплате на 1 рубль товарной продукции (З Т), то есть фонд заработной платы вычисляется по формуле

В таблице 1 представлен сравнительный анализ добычи угля и производительности труда за 2003 и 2004 года.

Как видно из таблице 1 годовой объём добычи угля за 2004 год по сравнению с предыдущим годом увеличился на 190 тыс. тонн или 12,7 %.

Это увеличение объясняется тем, что в 2004 году было введено в эксплуатацию нового оборудования, а также зарезервированных запасов между шахтой и разрезом «Сибиргинский». С повышением добычи угля увеличилась производительность рабочих на 235,4 т/чел. или 12,38 %. Также в 2004 увеличилось количество рабочих (а именно рабочих очистных работ) на 2 человека по сравнению с 2003.

Таблица 1 – Анализ добычи угля и производительности труда за 2003 и 2004 года

В таблице 2 представлен сравнительный анализ добычи угля и производительности труда за 2004 и 2005 года.

Из данной таблицы видно, что годовая добыча угля в 2005 году составила 1700 тыс. тонн, что на 10 тыс. тонн или на 0,59 % больше по сравнению с 2004 годом, данное повышение добычи угля на не большое число по сравнению с 2004 годом объясняется тем, что в увеличении добычи угля заинтересованы рабочие, так как именно объем добычи влияет на среднемесячную заработную плату рабочих. Производительность труда увеличилась на 18,1 т/чел. или на 0,85 %. Среднесписочная численность не изменилась.

Таблица 2 – Анализ добычи угля и производительности труда за 2004 и 2005 года

В таблице 3 представлен анализ фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы за 2003 и 2004 года, а в таблице 4 – за 2004 и 2005 года.

Как видно из таблицы 3, в 2004 году фонд заработной платы увеличился на 21035 тыс. руб. или 12,98 % по сравнению с 2003 годом. Это объясняется увеличением объема добычи угля.

Среднемесячная заработная плата в 2004 году составляет 19284 рублей, что на 2172 рубля или 12,69 % больше по сравнению с 2003 годом.

Таблица 3 – Анализ фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы в 2003 и 2004 годах

продолжение таблицы 3

Из таблицы 4 видно, что фонд заработной платы в 2005 году по сравнению с 2004 годом увеличился на не большое число, а именно на 566 тыс. рублей или на 0,31 %, а среднемесячная заработная плата увеличилась на 109 рублей или 0,57 %.

Таблица 4 – Анализ фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы в 2004 и 2005 годах

Проведенный анализ предприятия показал, что наибольшее увеличение показателей наблюдается в 2004 году, это объясняется тем, что в данном году было введены в эксплуатацию зарезервированные запасы между шахтой и разрезом «Сибиргинский», а также ввод нового добывающего оборудования, с помощью которого в место 266,72 тонн добычи угля за 1 час стало добываться 300,51 тонн угля за 1 час работы комбайна КМЗ. При этом фонд заработной платы по сравнению с предыдущем годом увеличился на 21035 тыс. руб., среднемесячная заработная плата увеличилась на 2172, производительность труда 1 ППП в месяц увеличилась на 1,06 т./мес.

В 2005 показатели увеличились на не большие числа за счет увеличения продолжительности работы комбайна в КМЗ, продолжительность работы составило 8 нормо-часов в место 7,922 нормо-часов.

Таким образом, проведенный анализ свидетельствует о том, что работники данной шахты должны быть заинтересованы в большей добыче угля, так как это влияет на заработную плату, а, следовательно, и увеличится их производительность труда и значит, увеличится прибыль предприятия.

Чтобы увеличить заинтересованность работников в повышении добычи угля предприятию необходимо стимулировать их производительность труда, для этого нужно улучшить условия труда, начислять дополнительные надбавки к среднемесячной заработной платы, а также обновить устаревшую технику, на более надежную, безопасную и позволяющую вынимать большее количество угля.

По результатам проведенного анализа на исследуемом предприятии для повышения эффективности использования трудовых ресурсов нужно обновить устаревшее оборудование, для того чтобы улучшить условия труда, а следовательно и производительность труда.

Для этого нужно приобрести и ввести в эксплуатацию польский очистной механический комплекс GLINIK 21/45, более производительный, надежный, безопасный, имеющий автоматические системы контроля с выводом информации на дисплей. позволяющий вынимать до 4,5м угольного пласта, что на 1м больше чем работавший ранее комплекс 2КМК – 800У, годовой объем добычи угля увеличится на 10 % по сравнению с 2005 годом.

При увеличения объема производства продукции (угля) на имеющихся производственных мощностях возрастет среднемесячная заработная плата, производительность труда.

Для расчета мероприятий по повышению использования трудовых ресурсов предприятия нужно рассчитать следующие показатели:

Капитальные вложения (К), которые рассчитываются по формуле

К = Стоимость оборудования + расходы по обслуживанию (26)

K = 2500000 + 2500000×0,10 = 2750000 руб.

Выпуск продукции после внедрения мероприятия (ВП 2):

ВП 2 = ВП 1 + ВП 1 ×0,10 (27)

ВП 2 = 1700 + 1700×0,10 = 1870 тыс. тонн

Себестоимость 1 тонны продукции после внедрения мероприятия (С 2) вычисляется по формуле

где С 1 – себестоимость 1 тонны продукции до внедрения мероприятия, руб./т.

а, b – относительно постоянная и переменная части расходов в долях единицы;

К р – коэффициент роста объема производства;

N a – общая норма амортизации, %;

ОФ вв – полная первоначальная стоимость вводимых основных фондов, руб.;

ОФ л – балансовая стоимость демонтированных основных фондов, руб.

С 2 = =248,19 руб.

Годовой экономический эффект (Э г) рассчитывается по формуле

Э г = (С 1 – С 2)×ВП 2 (29)

Э г = (250,21 – 248,19)×1870000 = 3777400 руб.

Окупаемость капитальных вложений (Т) вычисляется по формуле:

Т = 2750000/3777400 = 0,73 года или 9 месяцев

Таким образом, после внедрения мероприятия добыча угля по сравнению с 2005 годом увеличится на 170 тыс. тонн, а, следовательно, и увеличиться среднемесячная заработная плата и фонд заработной платы, так как эти показатели зависят от объема добытого угля.

В целях обоснования экономической эффективности рекомендуемого мероприятия используется система показателей, подлежащих совместному комплексному анализу, который можно представить в виде таблицы 5.

Таблица 5 – Технико-экономические показатели

Показатели	Варианты		Изменение расчетных показателей по сравнению с базовыми
	базовый	предлагаемый в работе	абсолютные	относительные, %
Объем добычи угля за год, тыс. тонн	1700	1870	+170	+ 10
Фонд заработной платы за год, тыс. рублей	183613	202259	+18361	+ 10,15
Фонд заработной платы на 1 т, руб./т	108,008	108,16	+ 0,152	+ 0,14
Среднемесячный фонд заработной платы, тыс. рублей	15301	16855	+1554	+ 10,16
Показатели по труду и заработной плате: Численность работающих, чел. в т.ч.: Рабочих, чел. Служащих, чел. Производительность труда, т./мес. Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб.
	789	790	+1	+ 0,13
	749	750	+1	+ 0,13
	40	40	-	-
	179,10	197,26	+17,91	+ 10,14
	19399	21335	+1936	+ 9,98

Объектом исследования является повышение эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности.

Предметом исследования – повышение использования трудовых ресурсов в филиале ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская».

Это перспективное предприятие горнодобывающей промышленности, которое добывает коксующийся уголь марки ОС.

Анализ данного предприятия показал, что на шахте применяется сдельная система оплаты труда. Сдельная заработная плата рабочим комплексно-механизированных очистных забоев начисляется за выполнение и перевыполнение комплексной нормы выработки без тесной увязки с достигнутой нагрузкой на забой. Основным источником формирования средств фонда заработной платы шахты является производство (добыча угля) и реализация товарной продукции.

В таких условиях рабочие бригад заинтересованы в перевыполнении нормы выработки, а не нагрузки на механизированный комплекс (комбайн), то есть при росте добытого угля возрастает среднемесячная заработная плата рабочих, а следовательно и их заинтересованность в перевыполнение комплексных норм выработок.

Помимо этого в заинтересованности рабочих добывать большее количество угля влияет и условия труда, поэтому предприятию необходимо повысить уровень безопасности и автоматизации при работе с добычным комбайном. Для этого нужно заменить устаревшее оборудованию на более новое, которое бы отвечало бы выше перечисленным критериям.

На основании данных предложений было разработано следующее мероприятие.

С целью повышения заинтересованности рабочих добывать большее количества угля, было предложено приобрести и ввести в эксплуатацию новый польский очистной механический комплекс «GLINIK 21/45», который является более производительным, имеет повышенный уровень безопасности (имеет встроенную противоаварийную систему), более надежный, имеет автоматические системы контроля с выводом информации на дисплей.

Оснащение шахты автоматическими системами контроля с выводом информации на дисплей диспетчера позволяет предупреждать аварийные ситуации, как при изменении газовой обстановки, так и при нарушениях в работе машин и механизмов и, в то же время, наличие полной информации даёт возможность немедленного принятия мер по восстановлению нормального режима.

В результате этих мероприятий улучшатся условия труда (труд станет более автоматизированным), увеличится среднемесячная заработная плата на 1936 рублей, фонд заработной платы увеличится на 18361 тыс. рублей, производительность труда 1 работника увеличится на 17,91 т./мес., возрастет и добыча угля на 170 тыс. тонн в год.

и литературы

1) Генкин Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА×М, 1999. – 384 с.

2) Ковалев В.В. Финансы организации (предприятий) [Текст]: Учебник / В.В. Ковалев, Вит.В. Ковалев. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2006. – 352 с.

3) Рофе А.И. Экономика и социология труда [Текст]: Учебное пособие / А.И. Рофе. – М.: Издательство «Мик», 1996. – 128 с.

4) Социология труда [Текст]: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А. К. Кравченко, В.В. Щербины. – М.: Издательство Московского университета, 1993. – 382 с.

5) Экономика предприятия [Текст]: Учебное пособие / Н.И. Новиков, О.А. Стародумова, Н.Н. Большакова, О.А. Затепякин; Под ред. канд. экон. наук, проф. Н.И. Новикова. – Новокузнецк: РИО НФИКемГу, 2002. – 282 с.

6) Экономика предприятия (фирмы) [Текст] / А.С. Пелих [и др.]. – М.: ИКЦ «МарТ», 2004. – 512 с.

7) Доходы и заработная плата [Текст]: проблемы формирования, распределения, регулирования / под. ред. Н.А. Волгина. – М.: Издательство РАГС, 1999. – 232 с.

Себежский филиал ГБПОУ ПО «Псковский агротехнический колледж»

Зав. учебной частью
Дьячкова Н.Г.
«___»_____________20__г.

КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: «Экономика предприятия»
По теме: «Персонал предприятия и пути повышения эффективности использования рабочей силы»

Руководитель: преподаватель Бурак Валентина Николаевна

Студент: Фролёнок Антон ЮрьевичСебеж – 2017

Содержание
Введение
1. Персонал предприятия и его структура…………………………………
1.1 Функции антракта управления предприятия……………………….
1.2 Персонал хозяйствующего субъекта и его классификация………..
1.3 Среднесписочная численность персонала…………………………..
1.4 Современные формы трудовых отношений………………………..
2. Труд и кадры в торговом предприятии…………………………………
2.1 Характеристикаторгового предприятия …………………………..
2.2 Рабочее время и его использование…………………………………
2.3 Оплата труда в торговле……………………………………………..
2.4 Экономические показатели работы предприятия………………….
Заключение………………………………………………………………….
Список Литературы…………………………………………………………
Приложения………………………………………………………………….

Введение
Актуальность данной темы «Персонал предприятия и пути повышения эффективностирабочей силы» обоснована важностью для обеспечения эффективной работы предприятия. Так как именно человеческий фактор в большей степени влияет на повышение производительности труда. Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организацияпроизводства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов. Целью настоящей работы является: анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, оценка путей повышенияэффективности их использования. Задачами работы являются: определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории; определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов; проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

1. Персонал предприятия и его структура
Персонал предприятия – это совокупностьфизлиц, состоящим с предприятием, как с юридическим лицом в отношениях, которые регулируются трудовым кодексом и договором найма.
Предприятие обычно осуществляет свою деятельность в различных сферах и поэтому могут иметь персонал, занятый в основной и неосновной деятельности.
В настоящее время выделяют такие категории персонала:
1. рабочие
2. служащие
3. специалисты
4. руководители.
На конкретных предприятияхв составе рабочих выделяют основных рабочих и вспомогательных рабочих. Разнообразие трудовых функций, которые выполняются рабочими, требует при планировании потребности в них производить группировку рабочих по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия определяет вид деятельности, который характеризуется совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных в результатеспециального обучения или на практике.
Правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решения в области управления персоналом. Такое распределение должно осуществляться классификатора профессий рабочих. Либо на основе классификатора профессий и должностей служащих. В пределах каждой профессии на предприятии могут быть заняты рабочие разных квалификаций.
Квалификация -предполагает умение работника выполнять работу определенной сложности.
Для работников уровень квалификации определятся тарифными разрядами.
Для специалистов или технических исполнителей уровень квалификации определяется на основе специального образования или стажа работы. Этот уровень в процессе трудовой деятельности периодически корректируется на основе...

Понятие трудовых ресурсов и их классификация, обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия АПК

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей

В зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

лица моложе трудоспособного возраста (в данное время -от рождения до 15 лет включительно);

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);

лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных.. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, работающих лиц пенсионного возраста;

работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно белорусскому законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими14-летнего возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В настоящее время в Республике Беларусь отмечается заметное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т е старение населения, что в перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.

С середины 1993 г отечественной статистикой осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

· выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

· временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных п -выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

Не имели работы и заработка;

Зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

Занимались поиском работы, т е обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

Были готовы приступить к работе;

Проходили обучение или переподготовку по направлению
службы занятости.

Для отнесения лица к категории "безработный" необходимо одновременное наличие четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население-это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

Учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

Лица, получающие, пенсии по инвалидности;

Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за
детьми, больными родственниками;

Отчаявшиеся найти работу, т е прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят работать;

Другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков.

По участию в производственной деятельности различают:

промышленно-производственный персонал (ППП) - работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его отделами и бюро;

персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы, бассейны и т. д.).

По характеру выполняемых функции трудовые ресурсы делятся на две группы рабочие и служащие Из группы рабочих выделяют рабочих основного производства и рабочих обслуживающих хозяйств (вспомогательных) Из группы служащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служащих (бухгалтеры, секретари, делопроизводители и т.п.).

По характеру и сложности выполняемых работ трудовые ресурсы делятся по профессиям, по специальностям, по квалификации.

На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

Явочный состав-это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на пред
приятии постоянно меняется.

Среднесписочный составработников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

В агропромышленном комплексе все основные технологические процессы в основном выполняются собственными трудовыми ресурсами, лишь в исключительных случаях в периоды наиболее напряженных работ привлекаются сезонные и временные работники из других отраслей.

Рынок труда- общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов. Как экономическая категория - это система производственных отношений между собственниками рабочей силы, работодателями и государством по поводу обмена индивидуальных интеллектуальных и физических способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда.

Рынок труда представляет собой такой способ организации трудовой деятельности, при котором купля-продажа рабочей силы связана с товарной стоимостью рабочей силы.

Функционирование рынка труда определяется тремя компонентами: наличием рабочей силы, свободой распоряжения рабочей силой, спросом на труд.

Спрос на рабочую силу в АПК определяется потребностью отдельных его предприятий, отраслей, а предложение формируется исходя из территориальной численности и структуры населения.

Обеспеченность агропромышленного комплекса рабочей силой - важнейшее условие эффективного его функционирования. При этом особую остроту приобретают демографические проблемы формирования трудового потенциала, так как развитие агропромышленного комплекса будет происходить в условиях количественной несбалансированности рынка труда. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.

Количество трудовых ресурсов определяется исторически сложившимися природно-экономическими условиями и демографическими особенностями воспроизводства населения данного региона и не зависит непосредственно от объема производства продукции.

В результате в сельском хозяйстве, как правило, в производстве занято столько людей, сколько имеется в данном хозяйстве, а не сколько нужно для выполнения работ в лучшие агротехнические сроки.

В условиях рынка ликвидация нерентабельных предприятий станет обычным явлением, что повлечет за собой уменьшение числа рабочих мест. Сокращение числа занятых потребует качественных изменений кадрового потенциала, роста компетентности, профессионализма работников, перехода на интегрированные профессии.

Правильная оценка обеспеченности рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости.

В сельском хозяйстве Республики Беларусь происходит сокращение численности занятых и уровня обеспеченности трудовыми ресурсами. Это происходит по причинам низкого общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки; низкой мобильности из-за отсутствия рынка жилья и транспортных услуг; из-за территориальной рассредоточенности неравномерного распределения рабочих мест на территории; относительно высоком среднем возрасте.

Сельскохозяйственные предприятия, на которых занято менее 11 человек на 100 га сельхозугодий, постоянно ощущают недостаток в рабочей силе. Этот недостаток испытывают также почти все хозяйства республики в наиболее напряженные периоды сельхозработ.

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Производительность труда как один из показателей характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда.

Производительность труда, определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называется производительностью общественноготруда. На предприятии для выражения производительности труда используются два показателя - выработка и трудоемкость, рассчитываемые по следующим формулам:

В = ВП / Ч сп, (1.1)

Тр = Т / ВП (1.2)

где В -выработка;

ВП -объем валовой продукции или выполненной работы в натуральных либо условно-натуральных единицах;

Ч сп - среднесписочная численность работающих, чел,

Тр -трудоемкость продукции;

Т -время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Выработка продукции - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда и т. д.

Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

На предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда - килограммы, метры и т. д. Недостаток этого метода заключается в том, что область применения ограничивается монопроизводствами, т. е. он может быть применен только на тех производствах, где выпускается продукция одного вида. Существует практика применения этого метода и в многономенклатурных производствах, но только в отдельных цехах и переделах (например, в литейном цехе, где выпускаются изделия только одного вида). Натуральный метод используется в основном при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. Разновидностью натурального метода является условно-натуральный. Здесь используются условно-натуральные измерители. Показатель выработки при этом методе рассчитывается следующим образом:

где п - количество видов продукции;

ВП i - количество (масса) продукции i-го вида, произведенной за конкретный период;

к прив - коэффициент приведения, с помощью которого продукция i-r-

Вида условно приводится к одному (базовому) виду.

Коэффициент приведения R j по каждому виду изделий находится как отношение трудоемкости (массы) продукции;j-го вида к трудоемкости (массе) изделия, принятого за базовое. Применяется условно-натуральный метод в консервной, текстильной промышленности и т. д.

Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как он дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ, ценовой фактор и материалоемкость продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. При использовании этого метода рассчитывают показатель трудоемкости (показатель, обратный выработке). Различают трудоемкость:

· нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени;

· плановую, отражающую затраты времени на производство
единицы продукции с учетом реализации мероприятий по снижению трудоемкости;

· фактическую, отражающую действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего
времени.

Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости характеризуется коэффициентом выполнения норм времени.

В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в производстве выделяют технологическую трудоемкость, производственную, трудоемкость обслуживания производства, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость включает затраты труда рабочих, технологически воздействующих на предметы труда.

Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

Трудоемкость обслуживания состоит из затрат труда вспомогательных рабочих.

Трудоемкость управления состоит из суммы затрат труда служащих.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

За основу расчетов потребности в численности рабочих берется технологическая трудоемкость.

Достоинство трудового метода измерения производительности труда состоит в том, что он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами. Применение показателя трудоемкости позволяет увязывать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста, сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени, живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства:

· механизация и автоматизация производства;

· внедрение новых видов оборудования;

· внедрение новых технологических процессов;

· улучшение конструктивных свойств изделий;

· повышение качества сырья и новых конструктивных
материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

Повышение норм и зон обслуживания;

Уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

Упрощение структуры управления;

Механизация учетных и вычислительных работ;

Изменение рабочего периода;

Повышение уровня специализации производства.

3. Структурные изменения в производстве:

Изменение удельных весов отдельных видов продукции;

Изменение трудоемкости производственной программы;

Изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

Изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности трудав результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

ΔP = (100*ΔB + ΔP n) / (100 – P n), (1.4)

где ΔB- процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

ΔР n - процент уменьшения численности работников предприятия;

Рост производительности трудаработающих на предприятии ΔР вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:

ΔP = (d k 1 – d k-

) / (100 – d k 1)*100, (1.5)

Где d k 1 , d k 0 - удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

ΔP = ((Ф э1 –Ф э0) / Ф э0) * 100, (1.6)

где Ф э1 , Ф э0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия.

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала - является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, в агропромышленном комплексе утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

Лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

Выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

Беременные женщины;

Работники, находящиеся на длительном лечении;

Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

Работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

Подготовку приказа о проведении аттестации;

Составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

Установление количества аттестационных комиссий и их состав;

подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

Подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

Проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

Соответствует занимаемой должности;

Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

Не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф. И. О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись.

Регулирование режимов рабочего времени.

Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью. В этой связи измерителем одного из видов деятельности - трудовой - является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени данное ест ГО Трудового кодекса Республики Беларусь (далее- ТК) свидетельствует о том, что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы организации и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Следует отметить что большинство работников работает по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, в то же время в некоторых организациях, исходя из характера производства, условий работы и целесообразности, работники работают в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Однако как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе может применяться любой из предусмотренных ТК режим рабочего времени.

Выбор нанимателем "того или иного режима рабочего времени производится в целях обеспечения нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя из отмеченных целей и условий все более широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению снормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного периода (недели, месяца, квартала, года и др.), когда «переработка» нормы часов рабочего дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их «недоработкой» в другие.

Эффективность использования нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и прежде всего от специфики производства. В большей мере эти режимы получили применение как в отраслях, так и в организациях с неравномерной деятельностью, загрузкой производства. В связи с этим при решении вопроса о применении того или иного нестандартного режима рабочего времени требуется полная и всесторонняя оценка его результативности с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства, работоспособности, производительности труда и физиологических возможностей работников.

Рассмотрим отдельные виды нестандартных режимов рабочего времени - разделение рабочего дня на части, режим гибкого рабочего времени.

Общим правилом является то, что установленная в соответствии с законодательством норма часов рабочего дня (смены) распределяется таким образом, чтобы она отрабатывалась работником подряд, с одним перерывом, предоставляемым для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов.

Статья 127 ТК допускает из этого правила исключение - возможность разделения рабочего дня на части с соблюдением следующего порядка его применения:

· рабочий день дробится на отдельные части, количество которых законодательством не ограничивается;

· может быть предоставлен либо один, либо два и более перерыва, включая перерыв для отдыха и питания;

· время любого избранного перерыва в течение рабочего дня из предусмотренных законодательством в рабочее время не включается;

· продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

Исходя из указанного порядка ст. 127 ТК определяет также основные возможности использования этого нестандартного режима рабочего времени для работников, занятых на тех работах, где применение разделения рабочего дня на части вызвано необходимостью, обусловленной особым характером труда или неодинаковой интенсивностью работы в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 3 ст. 317 ТК рабочим животноводства может устанавливаться рабочий день, разделенный не более чем на три части, между которыми предусматриваются перерывы продолжительностью не менее двух часов, включая перерыв для отдыха и питания. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать для данной категории рабочих продолжительности ежедневной работы.

Основания и порядок применения деления рабочего дня на части для работников отдельных отраслей предусматриваются также положениями о рабочем времени и времени отдыха таких работников.

Подготовка и повышение квалификации кадров АПК.

Подготовка квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда. Специфика занятости населения в сельской местности по сравнению с городской выражается в более низком уровне в ней производственных и непроизводственных отраслей, в особенностях сельскохозяйственной сферы, которые в обобщенном виде характеризуются спецификой аграрного труда по сравнению с индустриальным. Соответственно в сельской сфере формируется специфическая и демографическая структуры работников, ограничены возможности удовлетворения потребностей людей в выборе видов деятельности.

Обучение работников происходит в школе, профессионально-техническом училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности.

В связи со складывающимся многообразием форм хозяйствования возникает необходимость подготовки, повышения знаний, переподготовки кооператоров, арендаторов, фермеров. Это возможно при создании широкой сети центров подготовки и переподготовки при агропромышленных вузах, факультетах, техникумах, научно-исследовательских институтах, опытных станциях, предприятиях. Обучение может проводиться и по индивидуальной программе, включая частную форму подготовки работников.

Организация системы образования и производственно-технического обучения на базе служб по трудоустройству предусматривает обучение с учетом всех зарегистрированных вакансий. Получают развитие подготовка по новейшим специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими специальностями; обучение работников, впервые приступивших к трудовой деятельности, работников, меняющих место работы.

Подготовка и переподготовка кадров осуществляется также на базе предприятий. Кроме вышеперечисленных видов обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, периодические стажировки в целях избежания деквалификации работников.

Следует указать основные принципы эффективного использования персонала на предприятии:

• · соответствие численности работников объему выполняемых работ;
• · использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией;
• · взаимозаменяемость работников на основе овладения ими смежными профессиями;
• · согласованность работника со степенью сложности его трудовых функций;
• · обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• · максимальная эффективность использования рабочего времени;
• · полная ответственность каждого работника организации за выполнение своей работы;
• · создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников. Эффективность использования трудовых ресурсов измеряется производительностью труда, т.е. степенью эффективности целесообразной деятельности людей или способностью производить за единицу рабочего времени определенный объем туристских услуг. Производительность труда может быть часовой, сменной, месячной, квартальной, годовой. Уровень производительности труда измеряется двумя способами: прямым и обратным. Прямой способ показывает выработку туристских услуг на одного работника. Результативность труда здесь определяется количеством услуг, произведенных и реализованных в единицу времени. Выработка сотрудников туристских организаций измеряется отношением объема реализации услуг (в натуральном или стоимостном выражении) к среднесписочной численности работающих по формуле

где В с - выработка одного среднесписочного работника, руб.; В - выручка от реализации туристских услуг, руб.; Ч с - среднесписочная численность работников, чел. В общем виде выработка в натуральном выражении показывает, сколько клиентов обслуживает один среднесписочный работник организации. Она измеряется отношением численности клиентов к среднесписочной численности работников туристской организации по формуле

где В н - выработка в натуральном выражении, чел.; Ч т - численность клиентов, чел. Применительно к различным организациям сферы социально-культурного сервиса и туризма целесообразно использовать частные показатели определения выработки (например, в гостиничном секторе это может быть отношение объема реализованных койкомест к численности персонала), это позволит значительно повысить точность и достоверность расчетов. Вышеприведенные показатели производительности труда могут иметь разные тенденции и направления изменения, которые вызываются факторами, не зависящими от трудовой активности человека (изменение цен, тарифов, увеличение численности туристов, покупающих путевки по льготным ценам, и др.). Поэтому для объективной оценки динамики производительности труда работников следует использовать комплексный показатель динамики эффективности труда (К п), который означает уровень эффективности использования трудовых ресурсов в сфере сервиса и туризма. К п представляет собой корень квадратный произведения двух индексов: производительности труда в стоимостной оценке и производительности труда в натуральном выражении - и определяется по формуле

где К п - комплексный показатель динамики эффективности труда, %; П с - индекс изменения производительности труда в стоимостной оценке, %; П н - индекс изменения производительности труда в натуральном

выражении, %. Обратный способ измерения производительности труда показывает трудоемкость туристских услуг. Результативность труда здесь определяется количеством времени, затрачиваемым на производство и реализацию услуги. Трудоемкость туристских услуг (Т) измеряется в человекочасах. Она определяется отношением фонда затраченного рабочего времени к количеству произведенных услуг в натуральном выражении по формуле

где ФРВ - фонд рабочего (затраченного) времени, чел./ч; - количество произведенных услуг или количество обслуженных клиентов или туристов.

Трудоемкость - величина, обратная выработке. Зависимость между повышением выработки и снижением трудоемкости выражается следующими формулами:

У = 100 Х

У = 100 У

где У - темп снижения трудоемкости, %; X - темп роста выработки, %.

Снижение трудоемкости туристских услуг может происходить вследствие не только технического прогресса, но и уплотнения рабочего времени, т.е. за счет ликвидации непроизводительных потерь рабочего времени и повышения интенсивности труда. Определение уровня производительности труда работников туристских организаций на основе трудоемкости услуг не нашло широкого применения в социально-культурном сервисе и туризме. Он используется лишь для расчета норм выработки и обслуживания. Тем не менее выработка и трудоемкость взаимосвязаны. Чем выше выработка и ниже трудоемкость, тем производительнее работает персонал и тем эффективнее деятельность организации. На эффективность использования рабочей силы и повышения производительности труда работников сферы СКСиТ влияет большое количество факторов, которые можно разделить на две группы: 1) действующие на национальном уровне -- внешние факторы: интенсификация отрасли и научно-технический прогресс в ней, оснащение организаций новейшим оборудованием и транспортом, создание крупной туриндустрии, мероприятия по подготовке и повышению квалификации кадров; 2) действующие на уровне хозяйствующего субъекта -- внутренние факторы: совершенствование организации производства услуг, повышение их качества, совершенствование форм обслуживания клиентов, туристов, применение методов нормирования и стимулирования труда, внедрение мероприятий научной организации труда.

Влияние отдельных факторов на рост эффективности труда работников характеризуется следующим: 1. Механизация и автоматизация, компьютеризация трудоемких процессов обслуживания. Важное значение для роста эффективности труда имеет интенсификация сферы социально-культурного сервиса и туризма, в том числе оснащение организаций различными видами современного оборудования, новыми средствами транспорта и малой механизации и т.п. Повышение уровня механизации производства услуг и обслуживания туристов сопровождается интенсивной заменой ручного труда машинным, что приводит к экономии численности персонала. Экономия численности работающих в результате внедрения новой техники и технологии определяется путем сопоставления трудоемкости работ до внедрения нововведений и после по формуле

где - экономия численности работников, нормочасы; Т о и -трудоемкость единицы туристских услуг до и после внедрения мероприятия, нормочасы; Q - объем производства в планируемом (отчетном) периоде; К к - часть календарного года с момента выпуска новых услуг; ФРВ -- фонд рабочего времени; К вн -- коэффициент выполнения норм. 2. Увеличение ассортимента и повышение качества услуг. Большое влияние на рост эффективности труда оказывают производство новых, более качественных услуг, например новых туров, вызывающих интерес у потребителей и удовлетворяющих их запросы, повышение качества обслуживания туристов, применение новых форм обслуживания. Эти факторы удовлетворяют потребности каждого потребителя и тем самым увеличивают выработку работников. Рост выработки работников вызывает при прочих равных условиях дополнительный рост объема реализации услуг туризма, определяемый по формуле

где П - значение повышения производительности труда в увеличении объема туристских услуг, %; ч - индекс прироста численности работников, %; - индекс увеличения выручки от реализации услуг туризма, %. 3. Совершенствование организации труда. Это процесс внедрения мероприятий по сокращению трудовых затрат и улучшению использования рабочего времени:

ь применение современных методов нормирования и стимулирования труда, что создает материальную заинтересованность работников в повышении количества и качества их труда;

ь улучшение организации и обслуживания рабочих мест, производственной санитарии и охраны труда, повышение техники безопасности, что дает сокращение потерь рабочего времени за счет уменьшения числа и продолжительности больничных листов;

ь улучшение условий труда, разработка оптимальных режимов труда и отдыха, что приводит к сокращению текучести кадров;

ь совершенствование методов труда, использование передового опыта, улучшение психологического климата в коллективе, правильное использование и расстановка обслуживающего персонала посредством ликвидации отдельных должностей, повышение квалификации работников;

ь рациональное использование рабочего времени за счет предельного уплотнения путем укрепления дисциплины труда и совмещения профессий, в результате чего сокращаются потери рабочего времени за счет уменьшения простоев, невыходов на работу.

Большинство вышеназванных мероприятий связано с уменьшением трудоемкости производимых услуг. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормочасах по формуле

где - снижение трудоемкости, нормочасы.

Определение экономии численности работающих при влиянии других факторов осуществляется примерно по такой же схеме.

Подводя итоги, необходимо отметить, что эффективность туристского и ресторанного бизнеса определяется качеством и оптимальным набором всех ресурсов: производственных и трудовых. Поэтому, приступая к производству услуг, необходимо убедиться в наличии и соответствующем уровне качества заготавливаемых ресурсов. Только такой подход позволит создать услуги, востребованные рынком.

принимающие непосредственное участие в процессах обеспечения качества деятельности финансовой организации. Это могут быть службы по стандартам, органы по оценке соответствия, регулирующие и законодательные органы, аудиторские и консалтинговые организации и т.д.

1. Гугелев A.B., Семченко A.A. Бенчмаркинг конкурентоспособности отечественных вузов в контексте современных интеграционных процессов. Саратов, 2015.

2. Гугелев A.B.. Семченко A.A. Реорганизация и модели рование процессов в современной экономике II Вестник Ca ратовского государственного социально-экономического университета. 2016. № 3 (62). С. 15-19.

3. Гугелев A.B., Хаценко А.Н. Моделирование централи зации управленческих процессов регулирования качества продукции в целях оптимизации // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2015. №5(59). С. 84-86.

4. Исаев P.A. Построение системы менеджмента качества банка. URL: http://www.cfin.ru/management/iso9000/qm/bank.shtrnl.

[email protected] Руслан Маратович Тимербулатов,

аспирант кафедры управления персоналом и психологии, Саратовский социально-экономический институт (филиал) УДК 338.43 РЭУ им. Г. В. Плеханова

пути ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ

Статья посвящена эффективному использованию трудовых ресурсов в сельском хозяйстве. Проведена работа по сбору и анализу статистических данных занятости населения в сельском хозяйстве и производительности труда на предприятиях. Были сделаны выводы о том, что существует тенденция оттока населения из сельской местности и существенной нехватки молодых кадров. Выявлены причины неэффективного использования трудовых ресурсов и низкой производительности труда: сезонность производства, моральное и физическое старение техники и оборудования, сложные природно-климатические условия, отсутствие необходимых условий для населения и слабая развитость инфраструктуры. Предложены пути выхода из сложившейся кризисной ситуации благодаря мотивации персонала, улучшению условий труда и системы управления, автоматизации и механизации производства, всесторонней государственной поддержки сельскохозяйственных предприятий и молодых специалистов.

Ключевые слова: сельскохозяйственные предприятия, эффективность труда, производительность труда, трудовые ресурсы, сезонность производства.

Я!.М. Т/тегЬиШоу

WAYS TO INCREASE LABOR RESOURCE EFFICIENCY

The article studies effective use of labor resources in agriculture. The author presents and analyzes statistical data on employment in agriculture and labor productivity in businesses. The research concludes that there is a tendency of outflow of people from rural areas and there is a significant shortage of young people to fill employment needs. The reasons for the inefficient use of labor resources and low labor productivity are identified: seasonality of production, obsolescence of machinery and equipment, difficult natural and climatic conditions, lack of public amenities and poor infrastructure development. The article suggests ways of overcoming the current crisis situation through staff motivation, improvement of working conditions and management system, automation and mechanization of production, comprehensive state support of agricultural enterprises and young specialists.

Keywords: agricultural enterprises, labor efficiency, labor productivity, labor resources, seasonal production.

В современном мире в условиях рыночной экономики обеспечение сельскохозяйственных предприятий трудовыми ресурсами - основное условие для их стабильного функционирования. Трудовые ресурсы предприятия - это работники различных профессионально квалификационных групп, трудоустроенных на предприятии и входящих в его списочный состав .

предприятия. Благодаря трудовым ресурсам приходят в движение материально-вещественные части производства, создается стоимость, продукт и прибавочный продукт в виде прибыли. Основная разница трудовых ресурсов от остальных ресурсов организации заключается в том, что каждый сотрудник предприятия имеет возможность отказаться от предоставляемых ему условий, попросить изменения данных условий труда, обучиться другим сферам деятельности или даже по собственному желанию уволиться с предприятия.

Следует отметить, что формирование и использование трудовых ресурсов в разных отраслях экономики происходит по-разному. В сельскохозяйственных предприятиях с развитием производительных сил и научно-технического прогресса существенно уменьшилась численность работников, которые были заняты непосредственно производством продукции.

В начале XX в. в сельской местности проживало 83% населения страны. К настоящему времени доля проживающих в сельской местности существенно снизилась - до 26% от всего населения страны, т.е. 37,9 млн человек . В данном случае сыграли роль два основных фактора: во-первых, курс на ускоренное развитие промышленного сектора страны, который был объявлен в качестве государственной политики в конце 1920-х гг., в результате чего произошел отток трудоспособного населения в более высокооплачиваемые и перспективные отрасли, а во-вторых, повышение производительности труда в результате внедрения в сельское хозяйство достижений научно-технического прогресса .

Следует рассмотреть статистику трудовой занятости российского населения в сельском хозяйстве. Так, в 2005 г. в аграрном секторе трудились 10,1% от численности всех работающих, хотя в 2000 г. доля занятых была в два раза выше. Уже в 2010 г. занятость населения в сельском хозяйстве составила 7,7%, а в 2015 г. снизилась до 6,7%. По данным таблицы легко сделать вывод, что сельское хозяйство малопривлекательно как сфера применения сил и оттуда идет отток населения .

Занятость населения в сельском хозяйстве

Год Занятость, %

В условиях перехода к рыночным отношениям в сельском хозяйстве произошло сокращение трудоспособного населения и увеличение численности населения, которое старше трудоспособного возраста. При этом значительно снижается численность населения, которое моложе трудоспособного возраста. В 2016 г. по сравнению с 1989 г. численность сельского населения моложе трудоспособного возраста уменьшилась на 26,2% и составила 7,6 млн человек, численность населения трудоспособного возраста увеличилась на 3,5% и была равна 20,8 млн человек, численность населения старше трудоспособного возраста увеличилась за тот же период на 9,6%.

Распределив население по возрастным группам, можно увидеть, что в 2016 г. по сравнению с 1989 г. численность населения в возрасте до 15 лет сократилась на 26,5%, от15до24лет-на 15,2%, от 25 до 34 лет-на 10,5%, от 35 до 44 лет увеличилась на 23,9%, от 45 до 54 лет - на 15,3% и от 55 до 65 лет - на 17,1%. Анализируя данную статистику, можно сделать вывод, что в сельском хозяйстве сейчас наблюдается существенная нехватка трудовых ресурсов и в ближайшем будущем ситуация будет только ухудшаться, особенно с трудовыми ресурсами в возрасте до 35 лет .

Обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование и высокая производительность труда влияют на увеличение объемов производства сельскохозяйственной продукции, эффективность производства, своевременность исполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования специальной техники. В результате меняются объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и некоторые другие экономические показатели

Труд - основной источник материальных и духовных благ человечества. Он представляет собой деятельность человека, направленную на изменение, приспособление предметов природы ради удовлетворения собственных потребностей.Труд в сельском хозяйстве имеет ряд особенностей, специфичных для данной отрасли.

В сельском хозяйстве человек имеет дело с растениями и животными. Поэтому во время производства следует учитывать биологические законы. Эффективность труда напрямую зависит от умелого использования различных пород скота и сортов растений.

Природно-климатические условия и качество земли оказывают существенное влияние на эффективность труда в сельском хозяйстве. Этим объясняется различие в результатах производства при одинаковых трудовых затратах. Например, урожайность пшеницы всегда выше в южном регионе страны по сравнению с северным.

Труд в сельском хозяйстве физический, тяжелый, поэтому малопривлекательный. Основная часть работ при подготовке семенного и посадочного материала, ухода за растениями, уборке урожая, раздаче кормов животным, уборке навоза, уходе за животными, в обработке продукции производится вручную. Основная часть данных работ выполняется на открытом воздухе, т.е. рабочий персонал сельскохозяйственных предприятий постоянно находится под воздействием природно-климатических условий: дождь, снег, низкие и высокие температуры, пыль, грязь и т.д.

Особенностью использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является сезонность труда, представляющая собой неравномерные трудовые затраты в течение года. Это главная причина неэффективного использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственных предприятиях.

Сезонность труда имеет огромное количество отрицательных экономических и социальных последствий. Она влияет на объем валовой продукции, расходование труда и оплату в течение года. Это является основной причиной недовольства работников

сельскохозяйственных предприятий результатами выполненного труда и приводит к большой текучести кадров в отрасли.

Из-за сезонности производства в сельском хозяйстве возникает существенный спрос на рабочую силу в моменты посадки, посева различных сельскохозяйственных культур и уборки урожая. А зимой, наоборот, в растениеводстве избыток рабочей силы. Например, в наиболее напряженное время возделывания и уборки урожая сельскохозяйственных культур продолжительность рабочего дня превышает 12 часов, а в зимнее время у растениеводов оно снижается до 5-6 часов. Самый продолжительный рабочий год -у животноводов: в основном составляет около 310 дней в году, тогда как растениеводы отрабатывают 220240 дней. При этом выработка на одного сотрудника сильно меняется в зависимости от зон и экономических районов страны. Например, в Северо-Западном и Центральном экономических районах один сотрудник отрабатывает 260-275 дней, а в Северо-Кавказском экономическом районе - 235 дней .

Эффективность использования трудовых ресурсов определяется показателем производительности труда рабочего: выходом валовой продукции на одного среднегодового сотрудника за один человеко-час.

Чтобы улучшить показатели использования рабочей силы на предприятии, следует уменьшить размах сезонности, коэффициент сезонности, количество недоиспользованных человеко-дней и более равномерно распределять трудозатраты, т.е. прийти к более низкому показателю сезонных колебаний.

Невозможно полностью устранить сезонность труда в сельском хозяйстве. Однако многолетний опыт работы многих успешных предприятий показывает, что можно свести ее к минимуму. Учитывая это, можно выделить следующие варианты смягчения сезонности:

Максимально полная механизация трудоемких производственных процессов и применение современной высокопроизводительной техники в сложные периоды;

Использование в хозяйстве культур и сортов с разными сроками проведения работ;

Развитие дополнительных видов деятельности, которые позволят занять персонал сельскохозяйственного предприятия в зимний период;

Организовать условия для обработки и хранения продукции в местах ее производства.

Благодаря уменьшению сезонности труда в сельском хозяйстве можно при минимальном объеме рабочей силы производить больше продукции, другими словами, повышается эффективность производства в целом .

Для уменьшения сезонности и повышения эффективности использования трудовых ресурсов мы рекомендуем на предприятиях растениеводства создавать дополнительный вид деятельности - выращивание зелени и овощей в закрытом грунте. Для этого потребуются сравнительно высокие капиталовложения и затраты труда на единицу площади.

В зависимости от размеров сельскохозяйственного предприятия и количества работников следует устанавливать зимнюю теплицу площадью, близкой к

1000-5000 кв. м. В зависимости от вида сооружения, типов культур и площади закрепленных культур в состав обслуживающего персонала включают от 6 до 20 человек. Кроме этого, для эффективной работы теплицы необходимы руководитель и агроном.

Спрос на продукцию, выращенную в закрытом грунте, особенно велик в зимний и весенний периоды. Благодаря этому у сельскохозяйственных предприятий появляется возможность получить дополнительную прибыль от продажи тепличной продукции и уменьшить влияние сезонности в результате обеспечения постоянного персонала дополнительной работой.

Постоянным следует считать персонал, который принят на работу без указания конкретного срока работы. К сезонным работникам следует относить сотрудников, зачисленных на определенный период времени, обычно на срок не более 6 месяцев. Временных работников принимают обычно на период не более 2 месяцев.

В сельском хозяйстве все технологические процессы выполняются трудовыми ресурсами. От полноты и эффективности их использования зависит и последующий результат деятельности предприятия. Чтобы повысить эффективность использования трудовых ресурсов, в сельском хозяйстве следует в первую очередь поменять существующую в данное время систему оплаты труда. Она должна быть в большей степени привязана к конечному результату работы сотрудника. Сильнейшим стимулом повышения эффективности производства и производительности труда является личная заинтересованность работника в результатах производства.

Повышение производительности труда в сельском хозяйстве в настоящее время играет существенную роль в решении многих экономических и социальных проблем. Основное значение роста производительности труда заключается в том, что он увеличивает производство валовой продукции и удовлетворяет потребность населения в продуктах питания.

Повышение производительности труда в сельском хозяйстве ведет к сокращению затрат живого труда на производство продукции, в результате экономится рабочее время. С увеличением производительности труда уменьшается численность работников в сельском хозяйстве, а освободившиеся работники находят себе применение в других сферах деятельности. Повышение производительности труда в сельскохозяйственных предприятиях создаст возможности для уменьшения рабочего дня и общего объема рабочих часов году. Освободившееся время предоставляется для удовлетворения личных и общественных потребностей работника.

Повысить эффективность производства и производительность труда в сельском хозяйстве можно за счет следующих улучшений:

Интенсификации, автоматизации и механизации производства, использования более новых техники и технологий производства, улучшения организации производства и его материально-технического снабжения и т.д.;

Рационализации рабочего времени, снижения его затрат и количества простоев;

Улучшения системы управления, повышения степени специализации производства;

Изменения объема выпуска отдельных видов продукции;

Материального и морального поощрения работников;

Улучшения социальных условий работников;

Повышения квалификации сотрудников;

Внедрения нормирования и организации труда .

Руководителям организаций, возможно, стоит организовать долгосрочное целевое кредитование перспективных работников на условиях их работы до конца срока оплаты кредита. Данная мера позволила бы привлечь и удержать высококвалифицированных специалистов в сельском хозяйстве. Ведь благодаря этому значительно улучшаются условия жизни работников: средства могут быть направлены на покупку квартиры, лечение, образование детей.

Степень и направление влияния факторов на производительность труда в сельском хозяйстве неодинаковы. Одни снижают затраты труда, другие увеличивают производительность труда, а третьи влияют одновременно и на то и на другое. Например, повышение уровня механизации в растениеводстве уменьшает ручной труд, заменяя его машинным, в результате снижаются затраты труда. Также повышение уровня механизации ведет к более эффективной обработке почвы, уборке урожая и уменьшению сроков выполнения работ. В результате увеличивается урожай с единицы площади и растет производительность труда.

Основным условием полного и равномерного использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве будет углубление специализации и концентрации сельскохозяйственного производства, внедрение современных технологий возделывания и сбора урожая сельскохозяйственных культур, развитие межхозяйственной кооперации и агропромышленной интеграции. Последний фактор имеет и существенное социально-экономическое значение, потому что способствует росту материального благосостояния, привлечению в село молодых работников, полностью меняются характер и условия труда.

1. Гасиев П.Е. Научно-технический прогресс и повышение производительности труда в сельском хозяйстве / П.Е. Vacv ев, И. Басаев // АПК: экономика, управление. 2008. № 12. С. 40-41.

2. Коваленко Н.Я. Экономика сельского хозяйства: курс лекций. М.: Экмос, 1998.

3. Минаков И.А. Экономика сельского хозяйства / И.А. Ми-наков, Л.А. Сабетова, Н.И. Куликов. М.: КолосС, 2005.

4. Попов H.A. Экономика сельскохозяйственного произ водства: учебник. М.: Экмос, 1999.

5. Ускова Т.В. Производительность труда - главный фан тор роста экономики // Экономист. 2009. № 10. С. 10-17.

6. Федеральная служба государственной статистики. URL: http://www.gks.ru/

7. Шеремет А.Д. Методика финансового анализа / А.Д. Шеремет, П.С. Сайфуллин. М., 2009,

8. Эффективность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве / Л.Н. Потапова, Ю.В. Ключагина, Сз ранск: Мордовск. гос. ун-т им. Н.П. Огарева, 2010.