Обычно заключается трудовой договор .

В качестве работодателя могут выступать:

• государственные предприятия и организации ;
• негосударственные (коммерческие и некоммерческие) предприятия и организации;

Наёмный рабочий

Наёмный рабочий (он же - пролетарий) - человек, в юридической терминологии физическое лицо, нанятое для выполнения работы для других частных/физических лиц или для организацией (юридических лиц, частных или государственных предприятий). В соответствии с марксистской идеологией , наёмных рабочих стали определять как особый социальный класс , несущий в себе революционную энергию. В соответствии с именно этой теорией, считается, что впервые рабочие появились в конце средневекового периода в ходе промышленной революции , которая затронула Нидерланды с ХVII, а Российскую империю с ХIХ века. К началу ХХ века наёмные рабочие стали одним из двух основных социально-экономических классов капиталистической формации и революционное предназначение пролетариата - уничтожение традиционного общества и государства , посредством уничтожения сословия руководящей элиты. По этой теории наёмные рабочие, в большинстве своём, принадлежали к многочисленному, но малоимущему, сословию, ранее составлявшему рабов и/или зависимых крестьян и которые были лишёны основных общественных прав и сейчас должны стать гегемоном в общественном устройстве.

Во второй половине и начале XXI века статус и социальное положение рабочих стремительно меняется.

Вольнонаёмный персонал вооружённых сил

Рабочие и служащие организаций и учреждений вооружённых сил, принятые на работу по трудовому договору , имеющие требуемые профессиональные навыки и годные по состоянию здоровья (что, как правило, подтверждается ежегодной профессиональной аттестацией и ежегодным медицинским освидетельствованием (диспансеризацией)). В ВС СССР вольнонаёмный персонал именовался «рабочими и служащими Советской (Красной) Армии». Трудовая деятельность вольнонаёмных специалистов регулируется Трудовым законодательством (КЗоТ в СССР, сейчас «Трудовой кодекс Российской Федерации »), а также должностными инструкциями и наставлениями, применительно к повседневной деятельности воинской части.

Вольнонаёмные работают практически во всех структурах ВС, начиная с Министерства обороны, в научно-исследовательских, медицинских и др. учреждениях, организациях и заканчивая частями обеспечения и ремонтно-эксплуатационными организациями, занимая как чисто гражданские должности, так и замещаемые должности рядового и младшего командного состава (но не только - гражданским вольнонаёмным специалистом может, к примеру, быть начальник отдела, в подчинении у которого могут быть военнослужащие , в том числе в офицерском звании). Вольнонаёмные в ряде случаев обеспечиваются специальным обмундированием и (или) военной формой одежды (без знаков различия военнослужащих). Должностные обязанности могут подразумевать непосредственную работу с военной техникой и вооружением . На всё время работы в воинской части вольнонаёмные не подлежат военным сборам (на переподготовку), а в случае объявления мобилизации , после оформления призыва на службу должны направляться в воинскую часть по месту предыдущей работы.

В годы Второй Мировой войны в СССР боевые потери среди вольнонаёмных специалистов РККА приравнивались к потерям рядового состава Красной Армии ВС СССР.

Вольнонаёмный персонал по аналогичной системе широко используется в ряде других армий мира. Например, в армии США, помимо гражданского персонала, работающего на постоянной основе в военной системе, также практикуется привлечение лиц по срочному контракту, т. е. с нужными на данный момент в армии специалистами заключается контракт на определённое конкретное время на оговоренных условиях.

См. также

Напишите отзыв о статье "Наёмный работник"

Примечания

Ссылки

Отрывок, характеризующий Наёмный работник

– Пожалуйста, поскорее, – сказал он.
Золотой был новый. Ростов встал и подошел к Телянину.
– Позвольте посмотреть мне кошелек, – сказал он тихим, чуть слышным голосом.
С бегающими глазами, но всё поднятыми бровями Телянин подал кошелек.
– Да, хорошенький кошелек… Да… да… – сказал он и вдруг побледнел. – Посмотрите, юноша, – прибавил он.
Ростов взял в руки кошелек и посмотрел и на него, и на деньги, которые были в нем, и на Телянина. Поручик оглядывался кругом, по своей привычке и, казалось, вдруг стал очень весел.
– Коли будем в Вене, всё там оставлю, а теперь и девать некуда в этих дрянных городишках, – сказал он. – Ну, давайте, юноша, я пойду.
Ростов молчал.
– А вы что ж? тоже позавтракать? Порядочно кормят, – продолжал Телянин. – Давайте же.
Он протянул руку и взялся за кошелек. Ростов выпустил его. Телянин взял кошелек и стал опускать его в карман рейтуз, и брови его небрежно поднялись, а рот слегка раскрылся, как будто он говорил: «да, да, кладу в карман свой кошелек, и это очень просто, и никому до этого дела нет».
– Ну, что, юноша? – сказал он, вздохнув и из под приподнятых бровей взглянув в глаза Ростова. Какой то свет глаз с быстротою электрической искры перебежал из глаз Телянина в глаза Ростова и обратно, обратно и обратно, всё в одно мгновение.
– Подите сюда, – проговорил Ростов, хватая Телянина за руку. Он почти притащил его к окну. – Это деньги Денисова, вы их взяли… – прошептал он ему над ухом.
– Что?… Что?… Как вы смеете? Что?… – проговорил Телянин.
Но эти слова звучали жалобным, отчаянным криком и мольбой о прощении. Как только Ростов услыхал этот звук голоса, с души его свалился огромный камень сомнения. Он почувствовал радость и в то же мгновение ему стало жалко несчастного, стоявшего перед ним человека; но надо было до конца довести начатое дело.
– Здесь люди Бог знает что могут подумать, – бормотал Телянин, схватывая фуражку и направляясь в небольшую пустую комнату, – надо объясниться…
– Я это знаю, и я это докажу, – сказал Ростов.
– Я…
Испуганное, бледное лицо Телянина начало дрожать всеми мускулами; глаза всё так же бегали, но где то внизу, не поднимаясь до лица Ростова, и послышались всхлипыванья.
– Граф!… не губите молодого человека… вот эти несчастные деньги, возьмите их… – Он бросил их на стол. – У меня отец старик, мать!…
Ростов взял деньги, избегая взгляда Телянина, и, не говоря ни слова, пошел из комнаты. Но у двери он остановился и вернулся назад. – Боже мой, – сказал он со слезами на глазах, – как вы могли это сделать?
– Граф, – сказал Телянин, приближаясь к юнкеру.
– Не трогайте меня, – проговорил Ростов, отстраняясь. – Ежели вам нужда, возьмите эти деньги. – Он швырнул ему кошелек и выбежал из трактира.

Вечером того же дня на квартире Денисова шел оживленный разговор офицеров эскадрона.
– А я говорю вам, Ростов, что вам надо извиниться перед полковым командиром, – говорил, обращаясь к пунцово красному, взволнованному Ростову, высокий штаб ротмистр, с седеющими волосами, огромными усами и крупными чертами морщинистого лица.
Штаб ротмистр Кирстен был два раза разжалован в солдаты зa дела чести и два раза выслуживался.
– Я никому не позволю себе говорить, что я лгу! – вскрикнул Ростов. – Он сказал мне, что я лгу, а я сказал ему, что он лжет. Так с тем и останется. На дежурство может меня назначать хоть каждый день и под арест сажать, а извиняться меня никто не заставит, потому что ежели он, как полковой командир, считает недостойным себя дать мне удовлетворение, так…
– Да вы постойте, батюшка; вы послушайте меня, – перебил штаб ротмистр своим басистым голосом, спокойно разглаживая свои длинные усы. – Вы при других офицерах говорите полковому командиру, что офицер украл…
– Я не виноват, что разговор зашел при других офицерах. Может быть, не надо было говорить при них, да я не дипломат. Я затем в гусары и пошел, думал, что здесь не нужно тонкостей, а он мне говорит, что я лгу… так пусть даст мне удовлетворение…
– Это всё хорошо, никто не думает, что вы трус, да не в том дело. Спросите у Денисова, похоже это на что нибудь, чтобы юнкер требовал удовлетворения у полкового командира?
Денисов, закусив ус, с мрачным видом слушал разговор, видимо не желая вступаться в него. На вопрос штаб ротмистра он отрицательно покачал головой.
– Вы при офицерах говорите полковому командиру про эту пакость, – продолжал штаб ротмистр. – Богданыч (Богданычем называли полкового командира) вас осадил.
– Не осадил, а сказал, что я неправду говорю.
– Ну да, и вы наговорили ему глупостей, и надо извиниться.

Другим частным/физическим лицом или организацией (юридическим лицом, частным или государственным). Наёмные рабочие как особый класс впервые появились в конце средневекового периода в ходе промышленной революции , которая затронула Нидерланды с ХVII, а Российскую империю с ХIХ века.

Теория и практика

К началу ХХ века, после формальной ликвидации рабства, наёмные рабочие стали одим из двух основных социально-экономических классов капиталистической формации . В классической теории, наёмные рабочие в большинстве своём принадлежали к многочисленному, но малоимущему, сословию, ранее составлявшему рабов и/или зависимых крестьян , которое было лишено средств производства и поэтому вынуждено было продавать магнатам-капиталистам свою рабочую силу, подвергаясь при этом различным формам эксплуатации со стороны последних. По мере распространения, особенно после отмены крепостного права, капиталистической формации в сельской местности, большинство безземельных крестьян, ставших лично свободными, превратились фактически в наёмных рабочих-батраков, работающих на кулаков или бывших помещиков . На практике, уже в конце ХIХ века появился или уже существовал довольно аморфный промежуточный между рабочими и капиталистами класс мещан , близкий по смыслу современному среднему классу .

Современные трудовые отношения

Между лицом, нанятым для выполнения работ (наёмным рабочим), и работодателем обычно заключается трудовой договор .

В качестве работодателя могут выступать:

1.государственные предприятия и организации 2.негосударственные (коммерческие и некоммерческие) предприятия и организации 3.индивидуальные предприниматели

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Наёмные рабочие" в других словарях:

Жанр мелодрама / комедия Режиссёр Василий Пичул Продюсер Марк Левин Автор сцена … Википедия

Конституционно правовой статус физических лиц … Википедия

В городе Сочи тёмные ночи Жанр трагикомедия Режиссёр Василий Пичул В главных ролях Страна … Википедия

- (France) Французская Республика (République Française). I. Общие сведения Ф. государство в Западной Европе. На С. территория Ф. омывается Северным морем, проливами Па де Кале и Ла Манш, на З. Бискайским заливом… …

Лат. Respublica Florentina итал. Repubblica fiorentina Республика … Википедия

Основная производительная сила современного общества, главная движущая сила исторического процесса перехода от капитализма к социализму и коммунизму. Общественное положение Р. к. при капитализме коренным образом отличается от его… … Большая советская энциклопедия

Капитализм - (Capitalism) Капитализм это общественно экономическая формация, основанная на частной собственности, эксплуатации наёмного труда и признающая главенство капитала История капитализма, модели капитализма, основные понятия капитала, становление… … Энциклопедия инвестора

УССР (Украïнська Радянська Социалicтична Республika), Украина (Украïна). I. Общие сведения УССР образована 25 декабря 1917. С созданием Союза ССР 30 декабря 1922 вошла в его состав как союзная республика. Расположена на… … Большая советская энциклопедия

В любой компании в трудовых отношения задействованы две стороны: наниматель и наёмный рабочий. Как правило, эти взаимоотношения состоят из определённых прав и обязанностей, которые прописываются в трудовом договоре или контракте. Иными словами, все наёмные работники – это и есть обычные сотрудники, которые выполняют определённые задачи в офисе или на производстве. Каждый наниматель стремится нанять квалифицированного работника, причём на длительный срок. Но это касается только тех случаев, когда необходимо ежедневное выполнение определенного объёма работ. Помимо этого, у каждой организации или частной компании возникают потребности в услугах, которые не характерны для производства и не совпадают со спецификой действующей организации. Особенно это характерно для небольших фирм:

• необходимо сделать косметический ремонт в офисе, не обойтись без строителей;
• нужно заменить потёкший кран, необходим сантехник;
• не работает розетка, нужны услуги электрика;
• возникла потребность в переезде или покупке новой офисной мебели требуется помощь грузчиков;
• из обслуживающего персонала (например, повар, официант, посудомойка и т.д.) кто-то заболел или срочно уволился, а найти работника в короткий срок не получается;
• время от времени компания получает и отправляет различные грузы, нужна помощь специалистов из сферы логистики.

Торговые точки и объекты общественного питания часто нуждаются в таких наёмных работниках, как упаковщики, грузчики, курьеры, мерчандайзеры. Примеров можно приводить бесконечное множество. У каждой компании существуют свои определённые потребности в подобных услугах.
Помимо этого существует очень много так называемых сезонных работ. В основном это характерно для сельского хозяйства, рыбной отрасли, нефтедобывающей промышленности, ландшафтного дизайна и транспортных услуг. Когда возникает подобная ситуация, перед любым руководителем встаёт вопрос: что же делать? Ведь наёмные работники нужны, но мало кто согласится на временную работу, ведь все, как правило, стремятся к постоянному заработку. А если человека нанять на постоянной основе, то как ему выдавать заработную плату, когда производство стоит? Всё это чревато излишними финансовыми потерями, которые не приведут ни к чему хорошему.
В таких случаях целесообразно прибегнуть к краткосрочным отношениям. Наниматель может самостоятельно искать наёмных рабочих, потратив много сил и времени, и ещё не факт, что его усилия увенчаются успехом. Не исключён вариант, когда результат может быть равен нулю. Поэтому лучше обратиться в специальные организации, которые специализируются на подобных услугах.
Одной из таких компаний является «СТС Групп». Она не первый год существует на рынке кадрового аутсорсинга, оказывает услуги лизинга персонала ведущим российским компаниям. «СТС Групп» поможет решить вам любые возникшие кадровые вопросы за весьма короткий срок. Штат этой компании состоит из профессиональных и опытных сотрудников, которые способны оказать различные услуги не только организациям, но и обычным людям. Обратившись в компанию «СТС Групп», вы сэкономите силы, время и деньги.

Введение

Понятие и статус наёмного работника как субъекта трудовых отношений

1 Понятие и правовое положение наёмного работника

2 Виды работников и особенности их труда

Основные права и обязанности наёмного работника

1 Понятие и содержание основных прав работника

2 Обязанности работника

Заключение

Введение

Актуальность темы. Проблема личности (работника) в современном российском трудовом праве приобретает важное значение. Личность, удовлетворение ее прав, законных интересов и потребностей - вот критерий по которому судят, насколько государство приблизилось к такому уровню реальных правовых отношений (в данном случае в сфере труда), который позволяет считать это государство не только правовым и демократическим, но и социальным.

Общепризнано, что проблема личности, в частности работника, имеет два тесно связанных между собой аспекта - социальный и юридический. Понимание личности как социального явления тесно связано с правом; в трудовых отношениях - с правом и обязанностями работника, с уровнем его социально-трудовой защиты.

Участниками трудовых отношений могут быть только работодатель и работник. На основании международных стандартов и естественных конституционных прав человека в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусматривается принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Обозначенное прежде всего выражается в заключении трудового договора, по которому работник лично обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции (статья 56 ТК РФ).

Определение правового статуса (положения) работника в трудовых отношениях имеет и теоретическое, и практическое значение.

Массовое незнание работающим населением даже основ трудового законодательства или игнорирование его исполнения должностными лицами, в том числе в контролирующих и надзорных органах, порождает правовой беспредел и бесконечные жалобы граждан, касающиеся нарушения их трудовых прав и законных интересов, связанных с материальными последствиями, не говоря уже о нравственном и физическом ущербе.

Правовой статус (положение) работника, по нашему мнению, определяется целым рядом составляющих, включающих права и обязанности работника, установленные статьей 21 ТК РФ. По своему содержанию они шире, нежели те, которые могут быть включены в трудовой договор. Эти права и обязанности не устанавливаются работодателем, а носят статусный характер.

Трудовой статус конкретного работника определяется не только правами и обязанностями, установленными в статье 21 Трудового кодекса РФ, которые могут быть обретены посредством заключения трудового договора как основания возникновения трудового отношения. Правда, они могут быть обретены, но не в полной мере реализованы или, как свидетельствует практика, вовсе не определены в должном объеме в этом документе.

Степень изученности темы. Тема правового статуса наемного работника затрагивалась многими авторами в литературе и периодических изданиях. При написании курсовой работы использовались труды следующих авторов: А.Л. Анисимов, Е.Е. Орлова, Г.С. Скачкова, О.В. Смирнов, В.В. Глазырин, Р.Р. Сафин, С.Н. Еремина, В.И. Егоров, М.О. Буянова и др.

Целью курсовой работы является изучение понятия и содержания правового статуса наемного работника.

Задачи работы заключаются в следующем:

Изучение понятия и статуса наемного работника как субъекта трудовых отношений;

Подробное рассмотрение института основных прав и обязанностей наемного работника.

Объектом исследования является правовой статус сторон трудовых отношений.

Предметом исследования является понятие и содержание правового статуса работника.

Теоретическая основа исследования. Теоретическую основу исследования составили положения действующего законодательства по указанным вопросам: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральное законодательство, так же при написании работы использовалась монографическая, научная и учебная литература, статьи в периодических изданиях.

Методологическая основа исследования. При написании курсовой работы использовались следующие методы исследования: анализ и синтез, исторический, сравнительно-правовой, логический, статистический, формально-юридический и другие.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. Понятие и статус наёмного работника как субъекта трудовых отношений

1 Понятие и правовое положение наёмного работника

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник, они являются субъектами трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ).

Круг лиц, которые могут выступать в трудовых правоотношениях в качестве работников и, следовательно, быть стороной в трудовом договоре, шире и многочисленнее круга работодателей, так как работником может быть практически каждый гражданин, обладающий необходимыми для этого юридическими качествами, прежде всего правоспособностью, дееспособностью, трудоспособностью. Но, с другой стороны, круг работников уже круга работодателей, так как в него не могут входить юридические лица (организации) и иные, названные в ч. 4 ст. 20 ТК РФ субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Они могут участвовать в трудовом договоре только в качестве стороны, именуемой работодателем.

Возможность для граждан России, а равно для иностранных граждан и лиц без гражданства, вступать в трудовые отношения без каких-либо ограничений, выступать в роли наемного работника и стороны трудового договора, прямо и непосредственно вытекает из Конституции Российской Федерации, которая в ст. 37 закрепила право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Исключение юридических лиц и иных субъектов, не являющихся гражданами (физическими лицами), из круга работников обусловлено свойствами самого трудового договора, который требует, чтобы предусмотренная им работа (трудовая функция) выполнялась личным трудом физического лица, заключившего трудовой договор в качестве наемного работника с конкретным работодателем.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В числе лиц, наделяемых правовым статусом работника, законодатель отмечает:

) иностранных граждан и лиц без гражданства. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом. Работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.

Поскольку предметом трудового договора является индивидуальная способность человека к труду, к выполнению им определенной работы, то понятно, что это свойство человека может быть реализовано только самим человеком.

Это физическое лицо должно обладать рядом обязательных признаков, чтобы быть наемным работником, пользоваться социальными гарантиями и льготами, установленными государством для лиц, работающих по трудовому договору.

Профессиональная или специальная трудоспособность предполагает способность человека работать по определенной профессии, специальности, должности (например, дегустатором, летчиком, пианистом, художником, переводчиком) или в необычных условиях (в цехах с вредными условиями, под водой, на большой высоте). Она определяется в процессе предварительного медицинского осмотра (обследования) при заключении трудового договора или в процессе последующего (периодического) медицинского осмотра (обследования).

Отсутствие полной общей или профессиональной трудоспособности называется нетрудоспособностью, которая, в свою очередь, может быть двух видов: временная и постоянная. Временная нетрудоспособность подтверждается выдачей лечебным учреждением работнику листка нетрудоспособности. При постоянной нетрудоспособности лицу устанавливается инвалидность.

Придавая главное значение состоянию здоровья человека в установлении его трудоспособности, следует вместе с тем отметить, что на степень трудоспособности человека, особенно когда речь идет о профессиональной трудоспособности, может влиять не только физическое и психическое здоровье лица, но и уровень его образования, жизненный опыт, способность правильно воспринимать и оценивать окружающую обстановку, включая свои поступки, отдавать отчет своим действиям и руководить ими. Другими словами, в содержание трудоспособности включаются все те установленные законодательством признаки и свойства физического лица, которые делают его правоспособным и дееспособным.

Применяя общеправовые категории правоспособности и дееспособности к понятию трудовой правоспособности, следует констатировать, что трудовая правоспособность полностью охватывается общей правоспособностью, под которой понимается способность гражданина иметь права и нести обязанности и которая признается в равной мере за всеми физическими лицами, возникает в момент рождения гражданина и прекращается с его смертью (ст. 17 ГК РФ). Содержание правоспособности гражданина включает в себя способность иметь имущество на праве собственности, заниматься предпринимательской и любой иной не запрещенной законом деятельностью, в том числе и работать по трудовому договору, создавать юридические лица самостоятельно или совместно с другими гражданами и юридическими лицами, совершать любые не противоречащие закону сделки, включая заключение трудовых договоров с другими наемными работниками, участвовать в обязательствах, избирать место жительства и вид деятельности, иметь иные имущественные и личные неимущественные права (ст. 18 ГК РФ).

Трудоспособность как важнейшая категория трудового права включает в себя не только правоспособность и дееспособность, которая характеризует психическое, субъективное состояние личности. Ее обязательным элементом является прежде всего физическое здоровье. При такой трактовке трудоспособность, понимаемая как способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья, не может быть без дееспособности, так как наделять правом на труд имеет смысл только дееспособных, т.е. тех, кто может этим правом воспользоваться, кто может лично реализовывать его своими действиями.

Отсутствие у гражданина дееспособности означает и отсутствие у него деликтоспособности - способности нести дисциплинарную и материальную ответственность за свои поступки. А это ставит в неблагоприятное положение и работодателя, лишает его реальной возможности защищать свои интересы от возможного причинения ему материального ущерба путем взыскания его с причинителя.

Недееспособные лица не могут быть стороной трудового договора еще и потому, что они не вправе заключать сделки. Трудовой договор как сделка, заключенная таким лицом или с таким лицом, с точки зрения гражданского права является ничтожной сделкой, не влекущей возникновения прав и обязанностей, а также других юридических последствий. Все это в полной мере относится к малолетним.

В соответствии с ч. 2 ст. 28 ГК РФ малолетние в возрасте от 6 до 14 лет вправе самостоятельно совершать лишь мелкие бытовые сделки, сделки, направленные на безвозмездное получение выгоды, не требующие нотариального удостоверения либо государственной регистрации, а также сделки по распоряжению средствами, предоставленными законным представителем или с согласия последнего третьим лицом для определенной цели или для свободного распоряжения. Уже из этого следует, что работникам моложе 14 лет работодатель вправе выплачивать заработную плату только с согласия их родителей, опекунов, иных законных представителей.

Как трудоспособность не может быть без дееспособности, так и сама по себе дееспособность гражданина еще не означает его способность работать по трудовому договору.

Гражданин как наемный работник кроме дееспособности должен обладать еще и трудоспособностью, предполагающей наличие у него необходимого уровня здоровья, достаточного для выполнения работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции.

Кроме дееспособности и трудоспособности самостоятельным критерием определения статуса гражданина как работника и стороны трудового договора является достижение им установленного законом возраста на момент поступления на работу.

Возраст, с которого гражданин может быть принят на работу по трудовому договору, определен в ст. 63 ТК РФ, в ч. 1 которой записано, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Это работники, которым уже исполнилось 18 лет, но еще нет: женщинам - 55 лет, мужчинам - 60 лет.

В своей основе трудовое законодательство предназначено как раз для регулирования трудовых отношений с участием именно таких работников. А нестандартные подходы проявляются лишь в случаях, когда работники либо иного возраста, либо имеют какие-то отклонения от нормы (болезнь, беременность, наличие детей, совмещение работы с обучением), влекущие необходимость предоставления им льгот (например, перевод на более легкую работу), применения к ним ограничений на привлечение к тем или иным работам (подземные, сверхурочные, с тяжелыми или вредными условиями).

2 Виды работников и особенности их труда

По возрастному признаку всех наемных работников можно подразделить на три группы. Одна из них - это несовершеннолетние работники, не достигшие 18-летнего возраста. Вторая, наиболее многочисленная группа - это совершеннолетние работники, не достигшие пенсионного возраста. Третья группа - работники пенсионного возраста, работающие пенсионеры.

С последними трудовой договор заключается, как правило, на срок до одного года. Обладая общей трудоспособностью, лица пенсионного возраста могут работать по трудовому договору и занимать должности, для замещения которых отсутствуют ограничения и запреты, связанные с возрастом, установленные федеральным законодательством.

Рассматривая группу несовершеннолетних работников, следует иметь в виду, что в своей основной массе они не обладают полной дееспособностью, за исключением лиц, состоящих в зарегистрированном браке и эмансипированных в порядке, предусмотренном в ст. 27 ГК РФ.

В соответствии со ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут участвовать в гражданском обороте и совершать сделки, но только с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя. Без согласия указанных лиц они могут распоряжаться своими заработком, стипендией, иными доходами, осуществлять права автора произведения науки, литературы или искусства, изобретения или иного охраняемого законом результата своей интеллектуальной деятельности, вносить вклады в кредитные учреждения и распоряжаться ими. По достижении 16 лет несовершеннолетние также вправе быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах.

При наличии достаточных оснований суд по ходатайству родителей, усыновителей или попечителя либо органа опеки и попечительства может ограничить или лишить несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 18 лет права самостоятельно распоряжаться своими заработком, стипендией или иными доходами (за исключением состоящих в зарегистрированном браке и эмансипированных).

Несовершеннолетних, не достигших 14 лет (малолетних), представляют их родители, усыновители или опекуны. Только они могут совершать сделки от имени несовершеннолетних (ст. 28 ГК РФ).

Вместе с тем малолетние в возрасте от 6 до 14 лет вправе самостоятельно совершать мелкие бытовые сделки, сделки, направленные на безвозмездное получение выгоды, не требующие нотариального удостоверения либо государственной регистрации, сделки по распоряжению средствами, предоставленными законным представителем или с согласия последнего третьим лицом для определенной цели или для свободного распоряжения.

Все другие сделки от имени и в интересах несовершеннолетних, не достигших 14 лет (малолетних), могут совершать только их родители, усыновители или опекуны, которые также несут имущественную ответственность по сделкам малолетнего, в том числе совершенным им самостоятельно, а также отвечают за вред, причиненный малолетними.

Эти правовые особенности несовершеннолетних граждан влияют на социально-правовой статус несовершеннолетнего работника как стороны трудового договора, которых можно подразделить на четыре группы, различающиеся возрастными рамками входящих в них работников, порядком заключения с ними трудового договора, объемом предоставляемых им льгот, установленных ограничений на использование их труда.

Первую группу несовершеннолетних работников будут составлять работники в возрасте от 16 до 18 лет, вторую - 15-летние работники, третью - 14-летние, четвертую - работники моложе 14 лет.

Трудовое право наделяет их полной трудовой дееспособностью, в том числе правом самостоятельно совершать такую сделку, какой является заключение трудового договора, создавать профессиональные союзы и участвовать в них, защищать свои трудовые права в суде.

Однако к ним работодатель должен применять предусмотренные законодательством льготы: устанавливать им продолжительность рабочей недели не более 36 часов, не направлять их в командировки, не привлекать к сверхурочным работам, работе в ночное время.

В дополнение к этому ст. 265 ТК РФ запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы, выполнение некоторых видов работ.

Вторую группу несовершеннолетних наемных работников в возрасте от 15 до 16 лет отличает то, что для заключения с ними трудового договора и принятия их на работу необходимо соблюсти два условия. Первое, чтобы они на момент поступления на работу по трудовому договору получили основное общее образование, либо в случае продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения. И второе - трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

В соответствии с приведенной Конвенцией МОТ ст. 63 ТК РФ допускает заключение трудового договора с подростками в возрасте от 15 до 16 лет при прекращении ими обучения по очной форме, а также в случае оставления ими до этого общеобразовательного учреждения.

Третья группа несовершеннолетних работников отличается тем, что входящие в нее лица в возрасте от 14 до 15 лет могут работать по трудовому договору только в свободное от учебы время (например, в период каникул или при прохождении учащимся производственной практики), для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Кроме того, для их трудоустройства требуются дополнительные условия, предусмотренные в ч. 3 ст. 63 ТК РФ. Это - получение согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Четвертая группа несовершеннолетних работников, которая по своей численности ничтожно мала, - это лица, не достигшие возраста 14 лет. В соответствии с ч. 4 ст. 63 ТК РФ трудовой договор с ними может быть заключен в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

В разрешении органа опеки и попечительства должны быть указаны максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Все несовершеннолетние работники по своему правовому положению заметно выделяются среди других наемных работников. Как уже отмечалось, они не могут быть приняты на работы, связанные с материальной ответственностью, на работы с тяжелыми и вредными условиями труда. Их запрещено привлекать к работам в ночное время, сверхурочным работам, направлять в командировки, устанавливать им ненормированный рабочий день.

Для них установлены особые требования по нормированию и охране труда, дополнительные льготы и гарантии в целях сохранения здоровья, создания им благоприятных условий для получения образования, овладения профессией, для культурного досуга и отдыха.

В соответствии со ст. 92 ТК РФ для несовершеннолетних работников в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность рабочего времени не может превышать 35 часов в неделю, а для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста.

Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать и этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Кроме общих признаков, которыми должен обладать каждый работник как сторона трудового договора (достижение установленного возраста, наличие дееспособности, трудоспособности), для некоторых работников устанавливаются дополнительные (специальные) признаки. Например, для занятия должности врача обязательным является наличие у претендента высшего медицинского образования, подтвержденного дипломом государственного образца о высшем медицинском образовании. Для работы водителем автомототранспортного средства, средства железнодорожного, водного или воздушного транспорта претенденты должны иметь соответствующие удостоверения на право управления указанными видами транспортных средств.

Все присущие разным категориям работников особенности и специальные требования, предъявляемые законодательством ко всем наемным работникам, подлежат учету при принятии гражданина на работу и заключении с ним трудового договора, при определении их прав и обязанностей и во многих других случаях.

2. Основные права и обязанности наёмного работника

1 Понятие и содержание основных прав работника

Основные права и обязанности работника - это основные права и обязанности лица, вступившего в трудовые отношения путем заключения трудового договора.

Основные права и обязанности работника распространяются на лицо, вступившее в трудовые отношения вследствие заключения трудового договора

Права и обязанности работника вместе с правами и обязанностями работодателя в своей совокупности составляют содержание трудового договора, если рассматривать трудовой договор в качестве правового отношения. Такой вывод основывается на общетеоретических положениях учения о правоотношении, согласно которому "правовое отношение связывает его участников взаимными позитивными правами и обязанностями, которые составляют главное специфическое содержание правоотношения".

Однако в трудовом законодательстве и в юридической литературе по трудовому праву содержание трудового договора и содержание трудового правоотношения трактуются не всегда одинаково.

Все права и обязанности работников и работодателей как субъектов трудовых правоотношений и иных непосредственно связанных с ними отношений принято дифференцировать на права и обязанности работников и права и обязанности работодателей.

Из всего многообразия прав и обязанностей работников и работодателей как сторон трудового договора и субъектов трудовых правоотношений Трудовой кодекс выделяет основные права и обязанности работников и работодателей, давая их перечень в двух статьях: в ст. 21 "Основные права и обязанности работника" и в ст. 22 "Основные права и обязанности работодателя".

Каждая из этих статей состоит из двух частей. В первых частях называются основные права, а во вторых частях основные обязанности субъектов трудовых отношений.

Ознакомление с основными правами работника, приведенными в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, позволяет заключить, что все они в той или иной степени носят статутный характер, определяют правовое положение работника как субъекта трудового права.

Отличительной чертой их является то, что все они вытекают из норм Конституции Российской Федерации (ст. 37) и международного права, а также из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, названных в ст. 2 ТК РФ.

В своей совокупности основные права, названные в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, определяют комплекс тех минимальных прав, которые установлены законодательством для всех без исключения наемных работников, работающих на условиях трудового договора у любого работодателя. Основные права работника предполагают наличие возложенной на работодателя обязанности обеспечивать их соблюдение, создавать каждому работнику, состоящему с ним в трудовом договоре, условия реально пользоваться ими.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ к основным правам работника относятся право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии.

В статье 2 ТК РФ ("Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений") юридически закрепляется более содержательное и конкретное положение гражданина в системе общественных отношений в сфере труда.

Норма этой статьи гласит, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и согласно Конституции Российской Федерации главными (среди других) принципами правового регулирования трудовых отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, на который каждый свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Права работника, зафиксированные в статье 21 ТК РФ, носят общий характер, и многие из них детально регламентированы в других статьях Трудового кодекса РФ, иных федеральных законах и нормативных правовых актах о труде.

Все основные права работника, названные в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, могут быть классифицированы по разным основаниям, что в конечном счете позволит глубже познать их сущность и назначение, определить наиболее эффективный механизм их реализации.

В юридической литературе существуют разные подходы к классификации основных прав работников. Например, основные права работника подразделяют на две группы, выделяя индивидуальные права работника и коллективные трудовые права работника как участника объединений работников, которые реализуются работниками посредством их представителей.

При такой классификации в число индивидуальных трудовых прав работника как субъекта индивидуальных трудовых отношений включается, например, право:

на заключение, изменение и расторжение трудового договора;

рабочее место, соответствующее условиям безопасности труда;

своевременную и в полном размере выплату заработной платы;

объединение, включая право создания профессиональных союзов и вступления в них для защиты своих трудовых прав, и др.

Что касается коллективных трудовых прав работника, то их отличает то, что они принадлежат не отдельно взятому работнику, а всем работникам данного работодателя и осуществляются органом, представляющим работников, который предварительно был ими создан в порядке реализации индивидуальных прав на объединение.

К таким коллективным правам относятся, например, права:

на участие в управлении организацией в формах, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора и соглашений.

Важная роль отводится комплексу прав, предоставляющих работникам возможность защищать свои трудовые права и интересы в их взаимоотношениях с работодателями, к которым относится право на:

создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

компенсацию морального вреда в порядке, установленном федеральными законами.

Возможны и иные подходы к классификации основных прав работников, названных в ч. 1 ст. 21 и в других статьях Трудового кодекса Российской Федерации.

Например, все права работника могут быть дифференцированы с учетом принятого в общей теории права деления всех субъективных прав человека на естественные права, принадлежащие каждому от рождения, и позитивные права, предусмотренные в законах и иных официальных источниках, исходящих от государства, которыми государство как бы наделяет своих граждан. С позиции деления прав на естественные и позитивные следует отметить, что к числу естественных трудовых прав человека и гражданина можно отнести право на труд, зафиксированное на самом высоком юридическом уровне - в Конституции Российской Федерации.

Право на труд как естественное и неотъемлемое право каждого гражданина, входящее в содержание его правоспособности, появляется у человека с рождения и сопровождает его всю жизнь.

В зависимости от степени и субъективной возможности работника пользоваться по своему усмотрению основными правами, предусмотренными в ст. 21 и других статьях Трудового кодекса Российской Федерации, все они могут быть подразделены на абсолютные и относительные.

Понимая под абсолютными такие права, которые могут быть реализованы работником по своему усмотрению, без учета воли и желания работодателя либо другого лица, следует отметить, что их немного.

К числу абсолютных прав работника можно отнести, например, право работников в возрасте до 18 лет либо являющихся инвалидами I или II группы, а также занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работать в условиях сокращенного рабочего времени.

Большинство же прав работника являются относительными. Их реализация связана с необходимостью предварительного получения согласия работодателя либо с соблюдением условий, предусмотренных законодательством, или с учетом того и другого.

К числу таких относительных прав относится самое первое право, указанное в ст. 21 ТК РФ, - право работника на заключение, изменение и расторжение трудового договора. Данное общее право работника включает в себя три самостоятельных вида субъективных прав: право заключать, право изменять и право расторгать трудовой договор.

Что касается права заключения трудового договора, то это, на наш взгляд, право не работника, а гражданина, желающего трудоустроиться к конкретному работодателю, поступить к нему на работу, заключив с ним трудовой договор.

На стадии заключения трудового договора, когда ведутся переговоры между гражданином, желающим трудоустроиться к данному работодателю в качестве наемного работника, и работодателем или его представителем, гражданин еще не является работником.

Работником он станет только после заключения трудового договора, лишь вступив в трудовые отношения с работодателем. И с этого момента право гражданина на заключение с ним трудового договора будет реализованным полностью.

С этого момента изменится и правовой статус гражданина, который станет наемным работником конкретного работодателя. Как работник, он уже не может заключить трудовой договор со своим работодателем, поскольку он уже заключен.

Поэтому говорить о праве работника на заключение трудового договора можно лишь в ситуации, когда работодатель принял на работу гражданина в качестве наемного работника, но в нарушение действующего законодательства уклоняется от заключения с ним письменного трудового договора.

В данном случае, конечно, работник имеет право требовать, чтобы работодатель заключил с ним трудовой договор, подписал его и один экземпляр, оформленный надлежащим образом, передал работнику.

Всецело зависит от усмотрения работодателя право работника на изменение трудового договора. Без согласия работодателя как стороны трудового договора работник не может ни перейти в порядке перевода на другую работу, ни изменить себе занимаемую должность, размер оплаты труда и другие существенные условия заключенного с ним трудового договора.

Что касается права работника на расторжение трудового договора по своей инициативе, то это право действительно реализуется работником исключительно по своему усмотрению, но с обязательным соблюдением условий, установленных Трудовым кодексом РФ, к числу которых ст. 80 ТК РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)" относит обязательное предупреждение работодателя о предполагаемом увольнении.

К категории основных прав работника ст. 21 ТК РФ относит также право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, которое, к сожалению, на практике далеко не всегда соблюдается работодателями.

Это право гарантировано в трудовом законодательстве:

а) запрещением принудительного труда, одним из признаков которого является нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере (ч. 3 ст. 4 ТК РФ);

б) снятием ограничений максимального размера оплаты труда;

в) установлением федеральным законом минимального размера оплаты труда, который устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 129, 133 ТК РФ);

г) системой основных государственных гарантий по оплате труда работника, предусмотренных ст. 130 ТК РФ, в число которых включаются:

величина минимального размера оплаты труда,

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы,

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы,

ограничение оплаты труда в натуральной форме,

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами,

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда,

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,

сроки и очередность выплаты заработной платы.

В числе основных прав работника ст. 21 ТК РФ называет также право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Нужно отметить, что осуществлению этого права Трудовой кодекс уделяет особое внимание в статьях раздела XIII "Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства".

Статья 352 этого раздела называет три основных способа защиты трудовых прав и законных интересов работников. Это:

) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;трудовой работник наёмный право

) защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

) самозащита работниками трудовых прав.

Защите трудовых прав работника призвано служить установленное в статьях глав 60 и 61 ТК РФ право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда.

2 Обязанности работника

Наряду с основными трудовыми правами работника, перечисленными в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, ч. 2 данной статьи содержит перечень основных обязанностей работников.

Реализуя свои трудовые права, работник в соответствии с требованиями, установленными в ст. 21 ТК РФ, обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Основные обязанности работника, так же как и основные права, в общем виде сформулированные в ст. 21 ТК РФ, конкретизируются в других статьях и главах Трудового кодекса Российской Федерации. Например, в гл. 22 "Нормирование труда", 30 "Дисциплина труда", 34 "Требования охраны труда", а также в иных законах и подзаконных нормативных правовых актах, в том числе локального характера - уставах, правилах внутреннего трудового распорядка организации, коллективных договорах и соглашениях, различных положениях.

Наиболее полно трудовые обязанности работника у конкретного работодателя обычно излагаются в правилах внутреннего трудового распорядка, которые в соответствии со ст. 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору.

В правилах внутреннего трудового распорядка организации определяются режим рабочего времени и другие существенные условия труда, диктуемые спецификой деятельности конкретной организации как работодателя, права и обязанности работников, предопределяемые этими условиями.

Обязанности работника конкретизируются также в трудовом договоре, в котором по соглашению с работодателем могут быть индивидуализированы и уточнены как права, так и обязанности работника, если это не противоречит предписаниям законов и иных нормативных правовых актов, соглашениям, коллективному договору.

Заключение

Таким образом, работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовая правоспособность и дееспособность гражданина наступают одновременно (в отличие от общегражданской правоспособности и дееспособности). Трудовое законодательство устанавливает начало общей трудовой праводееспособности гражданина начиная с 16 лет. Для приема на некоторые виды работ (например, вредные, тяжелые и опасные) устанавливается более высокий предел - 18 лет (или даже 21 год). Лица, получившие основное общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут заключать с этого возраста трудовые договоры. С согласия одного из родителей (либо лиц, их заменяющих) для подготовки молодежи к производственному труду разрешается заключать трудовой договор с лицом, достигшим 14-летнего возраста, и привлекать их в свободное от учебы время на легких работах, не запрещенных законодательством (ст. 265 ТК РФ).

Правовой статус работника (т.е. его права и обязанности) закреплены в ст. 21 ТК РФ.

В числе лиц, наделяемых правовым статусом работника, законодатель отмечает:

) граждан РФ, достигших 16 лет (либо меньшего возраста в случаях и на основаниях, предусмотренных ТК РФ);

) иностранных граждан и лиц без гражданства. Работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Работник - это физическое лицо, которое должно обладать рядом обязательных признаков, чтобы быть наемным работником, пользоваться социальными гарантиями и льготами, установленными государством для лиц, работающих по трудовому договору.

Первым и главным среди таких признаков является трудоспособность, под которой понимается прежде всего состояние здоровья, позволяющее человеку выполнять работу определенного объема и качества.

Применительно к целям и назначению трудового договора трудовое право выделяет три вида трудоспособности: общую, профессиональную, ограниченную.

Общая трудоспособность - это способность человека к неквалифицированному (простому) труду в обычных условиях. Она предполагается у всех граждан в возрасте от 16 лет и до достижения ими пенсионного возраста: женщинами - 55 лет, мужчинами - 60 лет.

Профессиональная или специальная трудоспособность предполагает способность человека работать по определенной профессии, специальности, должности или в необычных условиях. Она определяется в процессе предварительного медицинского осмотра (обследования) при заключении трудового договора или в процессе последующего (периодического) медицинского осмотра (обследования).

Третий вид трудоспособности - ограниченная трудоспособность - это способность к труду с определенными ограничениями.

По возрастному признаку всех наемных работников можно подразделить на три группы. Одна из них - это несовершеннолетние работники, не достигшие 18-летнего возраста. Вторая, наиболее многочисленная группа - это совершеннолетние работники, не достигшие пенсионного возраста. Третья группа - работники пенсионного возраста, работающие пенсионеры.

Список использованных источников

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 2009. - №7. - 21 янв.

2Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1 (ч. 1). - Ст. 3.

О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - №3. - 2007. - С. 17.

4Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность работодателей и работников: учеб. пособие / А.Л. Анисимов. - М.: Деловой двор, 2011. - 320 с.

5Анисимов Л.Д. Трудовой договор: права и обязанности сторон / Л.Д. Анисимов. - М.: Деловой двор, 2011. - 320 с.

Буянова М.О. Трудовое право: учеб. пособие / М.О. Буянова. - М.: Проспект, 2011. - 240 с.

Головина С.Ю. Трудовое право / С.Ю. Головина, Ю.А. Кучина. - М.: Юрайт, 2013. - 379 с.

Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / К.Н. Гусов. - М.: Проспект, 2010. - 426 с.

Егоров В.И. Трудовой договор: учеб. пособие / В.И. Егоров. - М.: Кнорус, 2007. - 410 с.

Петров А.Я. Трудовой договор: учебно-практическое пособие для магистров / А.Я. Петров. - М.: Юрайт, 2013. - 377 с.

Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 4-е изд. / Г.С. Скачкова. - М.: РИОР, 2010. - 544 с.

Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации / М.Б. Смоленский. - М.: Дашков и К, 2012. - 384 с.

Смирнов О.В. Трудовое право России / О.В. Смирнов. - М.: Проспект. 2011. - 586 с.

Циндяйкина Е.П. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / Е.П. Циндяйкина. - М.: Проспект, 2008. - 410 с.

16Анисимов Л.Н. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений / Л. Н. Анисимов // Право и экономика. - 2008. - №3. - С. 13-15.

17Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения / Л.Н. Анисимов // Трудовое право. - 2008. - №4. - С. 7-9.

Анисимов А.Л. Правовой статус работника в трудовых отношениях и требования к его деловым качествам / А.Л Анисимов // Трудовое право. - 2007. - №12. - С. 12-14.

Глазырин В.В. Стороны и содержание трудового договора в обновленном трудовом кодексе РФ / В.В. Глазырин // Цивилист. - 2007. - №1. - С. 5-7.

Еремина, С.Н. Индивидуальные договоры в трудовом праве: специфические особенности и классификация / С.Н. Еремина // Российская юстиция. - 2012. - №3. - С. 9-13.

Орлова Е.Е. Правовая природа отношений, возникающих при трудоустройстве граждан / Е.Е. Орлова // Российская юстиция. - 2012. - № 4. - С. 5-6.

Осипова С.В. Особенности регулирования личных неимущественных прав в сфере наемного труда / С.В. Осипова // Законы России: опыт, анализ, практика. - 2012. - №4. - С. 66-70.

В последнее время очень часто предпринимателям, бизнесменам и обычным людям встречаются такие понятия, как аутсорсинг, аутстаффинг и персонала. Эти иностранные слова кажутся сложными и непонятными. Они действительно подразумевают под собой довольно сложные и важные процессы в бизнесе. А какие именно мы сейчас разберем вместе.

Что означает выражение «предоставление персонала в аренду»

В нашей стране основная часть людей работает в постоянном штате сотрудников. Например, вы приходите устраиваться на работу, вас принимают на какую-нибудь должность, где вы трудитесь, пока не уйдете на пенсию, на повышение или по собственному желанию. То есть вы занимаете постоянное рабочее место.

Но во многих странах помимо постоянных сотрудников есть еще и арендованные. Их нанимают на определенный срок, для выполнения каких-либо задач. Это может быть сезонная работа, когда в определенное время года нужно увеличить количество сотрудников, или, например, арендованный работник может замещать ушедшего в отпуск постоянного сотрудника.

В России наемный труд становится все более актуальным. К нему прибегают все больше предпринимателей, т. к. это экономически выгодно и позволяет существенно экономить бюджет предприятия.

Зачем и кому нужны услуги предоставления временного персонала

На любом предприятии самая большая статья расходов – это выплаты заработной платы сотрудникам. Поэтому в условиях кризиса предприимчивые бизнесмены нашли выход из непростой ситуации и начали использовать труд наемных работников.

Работников на временной основе нанимают когда:

• Работа предприятия имеет сезонный характер и в пиковый период необходимо привлечение большего количества работников. Например, в летний период мороженое очень популярно. Его едят ежедневно в больших количествах. А с наступлением холодов данный продукт менее востребован. Соответственно в теплое время года производство охлаждающего лакомства увеличивается, а в зимнее уменьшается;
• Необходимо выполнить какой-либо проект. Иногда временного работника нанимают для решения определенной задачи или работы над проектом. После выполнения, которого специалист данного уровня просто не нужен;
• Штатное расписание предприятия ограничено определенным количеством сотрудников. Но в реальности сотрудников не хватает, чтобы выполнить заданный объем работ;

Штатное расписание – это документ, в котором прописаны все должности, необходимые предприятию для нормального функционирования, количество сотрудников и размер заработной платы каждого работника.

• Работа, связанная с временным расширением производства ;
• Фирме необходимо провести рекламную кампанию, промоакции и т. д. В таком случае они нанимают временный персонал на мероприятия;
• Необходимо заменить постоянных работников, которые временно отсутствуют (находятся в ежегодном отпуске, на больничном, в декрете и т. д.).

Как осуществляется аренда персонала

Наем временных сотрудников осуществляется через специальные агентства, которые специализируются на подборе персонала. Если компании необходим какой-либо специалист, они обращаются в такую организацию, заключают между собой договор на предоставление этих услуг, после чего им подбирают сотрудников.

Агентство находит сотрудника, заключает с ним трудовой договор, ведет его документы (заполняет трудовую книжку, производит налоговые отчисления).

Перед тем как приступить к выполнению определенных работ, между наемным рабочим и организацией, где он выполняет работу, составляется дополнение к трудовому договору, где прописываются все права и обязанности сотрудника, условия его труда и т.д.

На время выполнения работ между агентством и работником трудовые отношения не исчезают, а с нанимаемой организацией они не возникают. То есть, юридически арендованный сотрудник официально устроен в агентстве, но трудится в той организации, куда его направили.

Виды услуг, которые подразумевают использование арендованного персонала

Существует несколько видов наемных работников. Все они подразумевают разные способы управления временным персоналом.

Аутсорсинг персонала

Аутсорсинг — это когда предприятие передает часть своих функциональных обязанностей другой организации, которая является профессионалом в этой области.

Например, предприятию невыгодно держать в своем штате бухгалтера, а может быть, эта организация еще очень маленькая и состоит из 1-2 сотрудников, которые просто не умеют вести бухгалтерию, составлять отчеты и т. д. Тогда за помощью можно обратиться в фирму, которая будет вести бухгалтерские дела за определенную плату.

Этот вид договорных отношений подразделяется на следующие категории:

• Аутсорсинг рабочего персонала . Это наиболее часто встречающийся вид аутсорсинга. Очень многие организации нанимают рабочих для уборки помещений. Руководители компаний-заказчиков считают, что выгоднее заплатить клининговой компании, чем держать в штате постоянного сотрудника;
• Аутсорсинг строительного персонала . Большинство компаний имеют производственные и офисные помещения, которые периодически приходится ремонтировать. Именно для ремонтных и строительных работ они обращаются в соответствующие фирмы. Компании-заказчику, если его бизнес не связан со строительством, невыгодно иметь в штате постоянных сотрудников строительных специальностей;
• Аутсорсинг бухгалтерского персонала. Небольшим предприятиям нецелесообразно и экономически невыгодно держать в штате постоянного бухгалтера. Тогда они за помощью обращаются в фирму, которая помогает вести всю необходимую документацию и отчетность;
• Аутсорсинг вспомогательного персонала . Это также очень распространенный вид аутсорсинга, т.к. компании исполнители могут оказывать охранные и курьерские услуги. Не каждая организация-заказчик готова принимать в постоянный штат охранника или курьера. Именно поэтому они и обращаются в специализированные фирмы.

Существует много категорий и видов наемных работников. Это и аутсорсинг торгового персонала, аутсорсинг складского персонала и т. д. Фактически можно заказать любую услугу, начиная с уборки помещения, заканчивая руководящими должностями. Главное предварительно рассчитать, что выгоднее, держать постоянного работника, или воспользоваться услугами профессиональных фирм.

Аутсорсинг временного персонала подразумевает отношения между двумя сторонами, заказчиком и фирмой-исполнителем. Именно они и заключают договор об оказании услуг без участия третей стороны.

Аутстаффинг персонала

Аутстаффинг — это когда предприятие выводит постоянного сотрудника из своего штата и устраивает его в другую организацию. Фактически это означает смена руководства, но в реальности человек как работал на своей должности, так и работает.

Проще говоря, агентство официально оформляет к себе в штат персонал компании-клиента.

Услуги аутстаффинга персонала предоставляет аккредитованное кадровое агентство.

Услуги временного персонала

Если предприятию необходимо арендовать сотрудника на короткий срок (от 1 дня до 3 месяцев), тогда компания-заказчик обращается в кадровое агентство, которое занимается подбором временного персонала. Такое агентство в кратчайшие сроки находит временного работника нужной квалификации, который будет выполнять задания компании-заказчика.

Официальными документами, на основании которых осуществляется управление временным персоналом, являются трудовой договор и договор о предоставлении персонала.

В зависимости от выполняемых работ можно выделить следующие виды использования временного персонала:

• Рабочий персонал в аренду (уборщики помещений);
• Аренда складского персонала (водители, фасовщики и т. д.);
• Аренда производственного персонала (мерчандайзеры, продавцы и т. д.).

Иногда временный персонал становится постоянным. В случае, когда руководителю предприятия понравился наемный сотрудник, он может предложить ему место в штате.

Однако часто бывает, что временный персонал не заинтересован в качественном и быстром выполнении работы. Он приходит на временную работу, чтобы отработать положенное время, некачественно выполняя свои обязанности.

Иногда это зависит от человеческих качеств, а иногда это связано с тем, что работник не прошел стажировку, не влился в коллектив и мало представляет, какие именно обязанности на него возложены.

Для того чтобы этого не случалось, руководитель предприятия должен максимально четко рассказать об обязанностях такого работника, в дополнении к трудовому договору прописать все ситуации, которые могут возникнуть между сторонами, провести стажировку и обучение, познакомить с постоянным персоналом, возможно придумать систему поощрений за качественно выполненную работу.

Например, если вы наняли опытного программиста для своей организации, то с большой вероятностью можно сказать, что работа будет выполнена качественно. В случае если за выполнение задания берется новичок, то возможно, работа будет выполнена не так профессионально, как вам бы хотелось.

Лизинг персонала

Лизинг персонала — это когда агентство заключает трудовой договор с работником и отправляет его на длительный срок в распоряжение предприятия-заказчика. Максимальный период пребывания на одном объекте не может превышать 9 месяцев.

Кадровым лизингом персонала должны заниматься специальные организации, прошедшие аккредитацию и имеющие разрешение на оказание таких услуг.

Заказывая лизинг временного персонала, фирма-клиент должна заключить с рекрутинговым агентством договор лизинга персонала. После чего наемный сотрудник может приступать к выполнению своих обязанностей.

Отличия кадрового аутсорсинга персонала от кадрового аутстаффинга персонала

Эти два понятия имеют ряд отличий, т. к. являются абсолютно разными формами договорных отношений. Для того чтобы лучше понять чем отличается одно от другого предлагаем рассмотреть следующую таблицу.

Таблица сравнительных характеристик аутстаффинга и аутсорсинга

№	Критерии	Аутсорсинг	Аутстаффинг
1.	Рабочее место	Рабочие выполняют свои обязанности в компании-исполнителя. Заказчик получает итоговый результат в виде отчетов, проектов и т. д.	Персонал выполняет свои обязанности непосредственно на территории предприятия-заказчика. Он находится в полном распоряжении руководства данного предприятия, подчиняясь его уставу, правилам и трудовому распорядку.
2.	Трудовые отношения	Трудовой договор заключают между собой компания-исполнитель и фирма-заказчик. Заказчик не производит налоговые отчисления за исполнителя, не оплачивает его отпуск, больничный и не выплачивает премии.	Трудовой договор между исполнителем работ и заказчиком не составляется. Все отчисления платит агентство, которое предоставляет наемного работника.
3.	Оплата	Компания-заказчик оплачивает фактически сделанную работу. Его не интересует, соблюдал ли работник режим трудового дня или дисциплину.	Временному работнику оплачивают процесс труда. Заказчик может контролировать выполнение работ, опоздания и т. д.
4.	Руководство	Т. к. заказчик платит за проделанную работу и ее качество, он не может руководить персоналом фирмы – исполнителя	Заказчику предоставляются трудовые ресурсы в виде работников, поэтому он вправе сам ими распоряжаться.
5.	Договор	Составляется «Договор об оказании услуг». Исполнителем может быть любая организация (строительная фирма, бухгалтерская компания, клининговое агентство и т. д.).	Составляется договор о предоставлении персонала или договор аренды персонала. Исполнителями могут выступать любые кадровые агентства.

Юридические и финансовые аспекты найма сотрудников на временной основе

До 2016 года права и обязанности арендованного сотрудника не были никак прописаны. Этим пользовались нерадивые предприниматели, которые сохраняли статус малого предприятия и пользовались льготным налогообложением.

В данный момент оформление наемного труда прописано в законодательстве, а сотрудник, которого отправляют на выполнение определенных работ, имеет кроме обязанностей еще и права.

Вот некоторые из них, которые должен знать каждый наемный работник:

• Сотрудник временного персонала имеет право на ежегодный отпуск. Количество дней рассчитывается так. За каждый отработанный месяц полагается 2 отпускных дня;
• Работника не может уволить компания, где он временно выполняет какую-либо работу. В случае если заказчик недоволен исполнением работы, он свои претензии предъявляет в рекрутинговые фирмы, а они в свою очередь заменяют недобросовестного работника другим;
• Испытательный срок наемного рабочего не должен превышать 2 недель;
• Заработная плата временного сотрудника не должна быть ниже, чем у постоянного рабочего этой квалификации;
• Трудоустройство оформляется официально с соответствующими записями в трудовую книжку;
• Арендуемый сотрудник перед тем, как отправиться на новый объект, должен дать свое письменное согласие на выполнение работ.

Все финансовые отчисления (в том числе и выплата заработной платы сотруднику), соц. пакет предоставляет агентство по найму. В случае если эта организация задерживает выплаты по зарплате сотруднику, тогда компания, которая арендует сотрудника, обязана выплатить ему задолженность. После чего сложившуюся проблему решают непосредственно с агентством.

Привлекать к работе можно лиц, достигших 14-летнего возраста. Но за продолжительностью рабочего дня таких юных работников нужно пристально следить, т. к. они не должны работать больше 12 часов в неделю.

Плюсы и минусы предоставления временного персонала

Каждая из сторон таких договорных отношений, имеет свои положительные и отрицательные стороны. Давайте подробнее разберем преимущества аутстаффинга персонала, аутсорсинг персонала, а также минусы и плюсы временных работников.

Достоинства сдачи временного персонала в аренду для работодателя

• Быстрое привлечение необходимого количества работников на определенный срок ;
• Снижение затрат предприятия. Предприниматель не платит налоговые отчисления за этих работников. Тем самым он может сохранить статус , а это влечет за собой дополнительные государственные субсидии и . Также не нужно тратить время и денежные средства на поиск персонала и специалистов. Зачастую самостоятельный поиск кадров обходится дороже, чем подбор персонала через кадровое агентство;
• Отсутствие простоя. Рекрутинговые фирмы благодаря обширной базе работников могут за считанные часы подобрать сотрудника нужной квалификации. Это позволяет сэкономить немало времени компании-клиента, которому важно, чтобы работа была выполнена в срок;
• Наемный сотрудник может стать постоянным. Если вам понравится, как исполняет свои обязанности наемный сотрудник, тогда можно ему предложить место в постоянном штате. Благодаря аутстаффингу и лизингу можно создать команду из профессионалов и проверенных людей;
• Увеличенное время на стажировку. Временный наем многие предприниматели воспринимают как стажировку отдельных работников. Юридически любой сотрудник должен обучаться не более 2 недель. Но часто этого времени не хватает, чтобы разобраться в человеке и адекватно оценить его способности. Наемный работник будет трудиться на определенном предприятии не более 9 месяцев, а этого времени достаточно, чтобы он проявил себя;
• Преимуществом аутсорсинга персонала, аутстаффинга и лизинга является снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровый отдел. Из-за того, что всю персональную документацию и отчисления на работника ведет кадровое агентство, бухгалтерия и отдел кадров ведут меньше документации;
• Сокращается штат без потери квалифицированных сотрудников. Благодаря аутстаффингу можно существенно сократить численность работников, после формального перевода в другую фирму. В реальности человек не ощущает изменений и продолжает выполнять свои обязанности;
• Замена основных сотрудников на период отпусков, больничных и т.д. Каждому работнику положен отпуск, но в этот период кому-то придется выполнять его работу. Именно в этом случае на помощь приходит временный сотрудник.

Недостатки найма временного персонала для работодателя

• Заработная плата. По действующему законодательству заработная плата временного работника не должна быть ниже, чем у штатного сотрудника этой квалификации;
• Недобросовестное отношение арендованного сотрудника. Очень часто временный персонал выполняет свою работу «спустя рукава». Такие сотрудники понимают, что эта работа временная и не сильно перетруждаются. Хотя это зависит от человеческих качеств работника;
• Ограниченный срок пребывания временного сотрудника на предприятии. Временный работник не может трудиться в одной организации более 9 месяцев, поэтому через это время придется его взять в постоянный штат или заменить другим арендованным (возможно менее опытным);
• Утечка информации. Если предприятие с высоким уровнем секретности пользуется услугами аутсорсинговых фирм, то нужно быть уверенными, что это проверенные люди, которые не воспользуются своим служебным положением. Поэтому нужно тщательно выбирать фирму, которая предоставляет услуги аутсосинга персонала;
• Также при аутсорсинге никто не застрахован от некачественного выполнения работ. В этом случае компания, которая передает часть функциональных задач, не может должным образом контролировать выполнение работы, т.к. не имеет нужных рычагов влияния.

Достоинства для работника

• Гибкий график работы. Наемный сотрудник, в зависимости от выполняемых работ может иметь гибкий график;
• Трудоустройство в крупные компании. Арендованный работник имеет возможность работать в крупных организациях, при этом он набирает бесценного опыта, а все места работы записываются в трудовую книжку;
• Непрерывный стаж. Меняя места работы, стаж не прерывается, т.к. человек официально устроен в кадровом агентстве;
• Регулярная зарплата не ниже чем у работников такой же квалификации;
• Возможность получить постоянную работу.

Недостатки для работников

• Основным недостатком наемного сотрудника является постоянная смена работы. Именно из-за этого многим не по душе «прыгать» с одного места на другое.

До 2016 года в законодательстве никак не прописывались условия труда временного работника. Он был подневольным человеком, который мог выполнять работу практически за бесценок. Сейчас в дополнении к закону прописаны пункты, которые облегчают жизнь работнику.

Рассмотрим основные изменения :

1. Временный сотрудник не имеет права находиться на одном объекте более 9 месяцев. По истечении этого срока ему должны предоставить другое место работы, или взять в штат постоянных сотрудников;
2. Перед тем как отправить работника в ту или иную организацию, агентство должно получить от него письменное согласие;
3. Если сотрудник трудится на вредном или опасном производстве, он должен получать соответствующие выплаты;
4. Заработная плата должна быть не ниже, чем у работников этого уровня;
5. Количество наемных работников не должно превышать 10% от количества постоянных.

Запрещается :

1. Привлекать временный персонал для выполнения работ Ι- ΙΙ класса опасности и 3-4 степени вредности;
2. Задействовать работника наемного работника в должности экспедитора и других профессиях, связанных с сухопутным транспортированием;
3. Нанимать временный персонал предприятиям, которые являются банкротами;
4. Замещать временным персоналом сотрудников, которые бастуют, или во время простоя предприятия.

Так же законом запрещается предоставлять услуги по найму следующим фирмам :

1. Бюджет, которых составляет менее 1 миллиона рублей;
2. Организациям – ;
3. Фирмам, которые пользуются льготным налогообложением;
4. В случае если руководитель был судим и не имеет опыта работы в области трудоустройства.

Запрет на заемный труд

Однако нужно понимать разницу между арендованными сотрудниками и заемным трудом. Использование заемного труда с 2016 года официально запрещено, т.к. он не подразумевает наличие прав и свобод работников. Труд арендованных работников разрешен и регламентирован. Поэтому не стоит пугаться персонала на временной основе. Предоставление персонала на аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг никто не запрещал.

Заключение

Наемный труд в России не слишком распространен. На формирование рынка профессиональных кадров влияет отсутствие постоянного спроса, несовершенное законодательство и непрозрачная деятельность кадровых агентств. Сами же работники боятся временной работы, т.к. не уверены в завтрашнем дне. Хотя практика зарубежных фирм показывает, что наемный труд выгоден всем сторонам. Может быть с опозданием, но в нашей стране все же развиваются аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала.