Одной из важных категорий современной экономики труда является трудовой потенциал. Данная категория характеризует специфику тех социально-трудовых отношений, которые возникают по поводу формирования, распределения и использования трудового потенциала.

Трудовой потенциал работника - это наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе жизнедеятельности человека, реализуемые в организационном поведении и определяющие его способности к труду.

Трудовой потенциал выступает как интегральная характеристика совокупной способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая определяет возможности как отдельного, так и совокупного работника по их участию в трудовой деятельности.

Трудовой потенциал общества имеет многоуровневый характер. Различают трудовой потенциал отдельного работника (индивида), предприятия (организации), страны и региона.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала общества как многоуровневой системы является трудовой потенциал работника (индивида), составляющий основу трудового потенциала более высоких структурных уровней.

В последнее время в экономической литературе наряду с категорией «трудовой потенциал» все более широко используются категории «человеческий потенциал» и «человеческие ресурсы». Это связано с необходимостью подчеркнуть в первую очередь именно активную, творческую роль человека в современной экономике, необходимость максимальной реализации в процессе производства не только профессиональных, но и всех других социальных качеств личности.

При рассмотрении особенностей формирования, сохранения, использования и развития трудового потенциала личности человек рассматривается в единстве его трех ключевых характеристик:

• - как главная производительная сила;
• - как субъект производственных (экономических) отношений;
• - как субъект всей совокупности общественных отношений (не только экономических, но и политических, правовых, нравственных и т.д.).

Человеческий потенциал работника включает:

Психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость и т.п.

Квалификац-ионный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности.

Личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, ценностные ориентации, интересы, потребности. Человеческий потенциал работника формируется и реализуется в диалектическом единстве психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

В последнее время достаточно распространенным стал компетентностный подход к оценке трудового потенциала индивида. Он основан на использовании таких понятий, как «компетентность» и «компетенция».

Компетентность - выраженная способность индивида применять свои знания, умения и навыки в готовности к осуществлению какой-либо деятельности в конкретных профессиональных (проблемных) ситуациях. Она характеризует способность человека (специалиста) реализовывать свой человеческий потенциал в профессиональной деятельности. Компетентность - это интегрированная характеристика качеств личности, результат подготовки специалиста для выполнения деятельности в определенных областях (компетенциях).

Компетенции - способности человека реализовывать на практике свою компетентность; обобщенные способы действий, обеспечивающие продуктивное выполнение профессиональной деятельности. Компетенции в широком смысле относятся к способностям, умениям, возможностям, навыкам и пониманию. Компетентным считается человек, обладающий достаточными навыками, знаниями и возможностями в определенной области. Различают следующие виды компетенций:

• - социально-личностные;
• - экономические и организационно-управленческие;
• - общенаучные;
• - специальные.

Социально-личностные, экономические и организационно-управленческие, общенаучные компетенции служат фундаментом, обеспечивающим индивиду мобильность на рынке профессионального труда и подготовленность к продолжению образования в сфере дополнительного и послевузовского образования. Специальные компетенции (профессионально ориентированные знания и навыки) отражают объективную и предметную ориентацию подготовки и служат необходимой базой для работы с конкретными объектами и предметами труда.

Понятие «компетентность» тесно связано с понятием «квалификация». В то же время между ними есть определенное различие. Понятие «квалификация» характеризует подтвержденную способность применять знания, умения и навыки. Подобное подтверждение предполагает наличие соответствующих дипломов, аттестатов и других документов, выдаваемых специалисту соответствующими государственными органами. Они подтверждают успешное выполнение соответствующих учебных планов или завершение соответствующих программ обучения, переподготовки или повышения квалификации. Объективным измерителем квалификации является длительность подготовки работника определенного уровня квалификации. Понятие же «компетентность» характеризует реальную способность индивида применять свои знания, умения и навыки на практике.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровую, профессиональную, квалификационную и организационную.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста. В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Функции трудового потенциала - это способность трудового потенциала реализовывать потребности личности и организации. Эта способность обусловлена со стороны организации разделением труда, специализацией, а со стороны работника - его профессионализацией.

Основными функциями трудового потенциала являются: производственная, стабилизирующая, преобразующая, коммуникативная, стратифицирующая, трансляционная и синтезирующая.

Производственная функция заключается в том, что с помощью трудового потенциала личность непосредственно включается в процесс производства. Трудовой потенциал работника становится основой качества его трудовой деятельности, с одной стороны, и способствует удовлетворению его потребностей вне организации - с другой.

Коммуникативная функция осуществляется следующими путями:

• - в ходе ознакомления с организационной культурой, в которой заключены достижения работников;
• - в процессе общения работник, во-первых, сравнивает уровень своего трудового потенциала с нормативно необходимым в данной организации; во-вторых, определяет ориентиры его развития;
• - в процессе адаптации в профессиональной среде. Одним из важнейших условий функционирования и развития трудового потенциала является принятие группой работника как равноправного члена организации.

Чем более развит трудовой потенциал человека, тем в большее число контактных групп он может быть включен (первичный трудовой коллектив, кружки качества или рационализаторские и изобретательские объединения, предметные (деловые и эмоциональные) контакты с управленческим персоналом, возможность профессиональных контактов по переписке или публикациям в печати). Множественность проявления коммуникативной функции является своеобразным вознаграждением за высокий трудовой потенциал работника.

Стабилизирующая функция обеспечивает социально приемлемую продуктивность работника при определенной степени удовлетворенности процессом и результатом труда и отражает сегодняшний уровень развития производства. Даже при негативных физиологических изменениях работник благодаря своему трудовому потенциалу находит компенсаторные механизмы поддержания себя в рабочем, соответствующем требованиям рабочего места состоянии. Однако следует помнить, что существует некий предел, за которым стабильность превращается в застой.

Преобразующая функция трудового потенциала связана с целедостижением. Она направлена на переработку информации, отражает и обусловливает динамику развития личности в организации.

Стратифицирующая функция позволяет зафиксировать уровень рабочего места в зависимости от уровня развития трудового потенциала. С помощью этой фиксации организация имеет возможность считать, что ключевые должности по справедливости занимают самые квалифицированные люди. М. Вебер считал, что статус личности в организации должен формироваться на основе профессиональных навыков. В качестве основы дифференциации работников, включенных в производство, можно назвать:

• - степень овладения нормативными требованиями, которые предъявляются организацией к содержанию и направленности трудового потенциала;
• - способность превзойти окружающих по уровню профессионализма и тем самым выйти на новый уровень развития своего трудового потенциала в организации;
• - способность обучать и активность в приобщении окружающих к тому уровню профессиональных знаний и умений, которыми владеет работник - носитель высокого трудового потенциала. Таким образом, стратифицирующая функция является и мотивирующей.

Трансляционная функция трудового потенциала заключается:

• - в преемственности, передаче из прошлого в настоящее, из настоящего в будущее наличных и возможных ресурсов работников;
• - обеспечении необходимой социальной инерции, состояния управляемости и самоуправляемости трудового потенциала, его саморефлексии (транслируются те навыки, которые затребованы в данной ситуации);
• - накоплении качественного своеобразия элементов трудового потенциала и суммировании их действий, приводящих к изменению его производительных возможностей.

Синтезирующая функция обеспечивает объединение и согласование всего набора компонентов и элементов трудового потенциала в единую систему. Различные по своей сущности и многообразные по форме компоненты соединяются в единое целое - систему, которая развивается как сложное явление и выражается в практическом организационном поведении.

Понимание функций позволяет решить две основные задачи:

• 1) конкретизировать и прогнозировать функционирование трудового потенциала в системе производства и управления;
• 2) совершить логически обоснованный переход от технологических к социальным факторам и последствиям реализации трудового потенциала.

Выполнение функций трудового потенциала обеспечивается за счет его специфических свойств: принадлежности, реальности, эмерджентности, вербализуемости, статистического характера и квантифицируемости.

Принадлежность можно определить как подчинение всей системы трудового потенциала его носителю (работнику), что позволяет отличать потенциалы друг от друга. Свойство принадлежности обеспечивает индивидуальные особенности поведения, его соответствие индивидуальным нормам и ценностям, социальным и волевым установкам личности. Принадлежность опосредует социальное и индивидуальное в работнике, его многоуровневые социальные роли.

Реальность обозначает осуществимость трудового потенциала, его способность обеспечить выполнение работы при данных или иных возможностях организации (технических, производственных, информационных, социальных).

Эмерджентность - свойство трудового потенциала, которое порождается взаимодействием элементов и не наблюдается ни в одном из них в отдельности. Благодаря свойству эмерджентности трудовой потенциал работника как система больше суммы слагающих его структурных компонентов.

Вербализуемостъ - свойство, позволяющее охарактеризовать и категоризировать трудовой потенциал. Характеристики трудового потенциала обычно вербализуются в форме наречий, определяющих качества (типа «хорошо - плохо») или в форме глаголов, отображающих сами действия (типа «могу - не йогу»). Свойство вербализуемости дает возможность адекватно описывать трудовой потенциал работника и тем самым оценивать, сравнивать и давать рекомендации по его совершенствованию.

Статистический характер трудового потенциала характеризуется тем, что все его описания скорее вероятностны, чем достоверны. Это обусловлено действием множества случайных факторов, которые его определяют, взаимодействием большого числа элементов, составляющих структуру трудового потенциала работника. Поэтому при изучении трудового потенциала, его моделировании наиболее важен учет максимального числа факторов. Вот почему оценка трудового потенциала - достаточно сложная и трудоемкая задача.

Квантифицируемость трудового потенциала создает возможность моделирования и эмпирического анализа. Свойство квантифицируемости - это способность быть измеренным. Оно основано на вербализируемости, т.е. на возможности интерпретаровать и задавать множество градаций интенсивности выраженности того или иного качества.

Формирование и использование трудовых ресурсов

Выделяют три стадии воспроизводства ТР:

Формирование,

Распределение,

Использование.

Рынок труда: предпосылки возникновения, субъекты и функции.

Рынок труда – система общественных отношений, связанных с куплей-продажей товара «рабочая сила». Кроме того это сфера трудоустройства, формирования спроса и предложения на рабочую силу.

Возникновение рынка труда связано со становлением рыночных отношений и развитием капитализма. Именно свободный труд, когда работник может уволиться в любой момент, и не «привязан» к предприятию как крестьянин в феодальную эпоху характеризует процесс уничтожения феодализма и рождения капитализма.

В настоящее время мобильность трудовых ресурсов - один из важнейших параметров, при которых возможен экономический рост в экономике вообще. Мобильность трудовых ресурсов характеризуется реальными возможностями работников и их семей переехать в другие местности для выбора места проживания, где они могут иметь более выгодные предложения по найму. Таким образом, мобильность трудовых ресурсов способствует более высокой эффективности и производительности в экономике.

выделяют две главные функции рынка труда:

Социальная функция - заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производственных способностей работников.

Экономическая функция - рынка труда заключается в рациональном вовлечении, распределении, регулировании и использовании труда
Субъектами рынка труда выступают, во-первых, фирмы, предъявля­ющие спрос на рабочую силу и предлагающие рабочие места; во-вторых, работники как активная часть домохозяйств, предлагающие свою рабочую силу; в-третьих, государство и профсоюзы, осуществляющие баланс ин­тересов между фирмами и работниками.

Модели рынка труда

Можно выделить следующие типы рынка труда:

1. Конкурентный рынок труда. Вне зависимости от фирмы, уровень заработной платы одинаков, а доля отдельной фирмы слишком мала, чтобы она могла повлиять на ставку заработной платы. Поэтому для отделения фирмы предложение труда является абсолютно эластичным. При этом предельные затраты фирмы на труд равны ставке заработной платы. Поскольку фирма не определяет заработну плату, то от нее зависит лишь количество нанимаемых работников. Фирма нанимает дополнительных работников до тех пор, пока рост выручки превосходит рост издержек, т.е. пока не будет достигнуто равенство MRP L =MRC L =w.

2. Монопсонический рынок труда. Более реалистическим является рынок несовершенной конкуренции, в частности, монопсонии. Он складывается на локальном рынке труда при наличии единственного работодателя или небольшого количества их. Фирма-монопсонист может определять уровень заработной платы и численность нанимаемых работников. Кривая предложения поднимается плавно, так как фирма должна платить более высокую зарплату для привлечения большего числа работников. При этом она вынуждена доплачивать ранее нанятым рабочим разницу между их ставкой и ставкой следующего рабочего. Поэтому кривая предельных издержек на труд (MRC L) не совпадает с кривой предложения труда (S L). Чтобы максимизировать прибыль, наниматель уравновешивает MRC L с MRP L . При этом он будет нанимать меньше рабочих (Qm) и платить им меньшую зарплату (W), чем на конкурентном рынке.

3. Модель рынка труда с участием профсоюзов. Определяющую роль играет продавец фактора труда. Таким продавцом - монополистом могут стать профсоюзы. Тогда они могут:

• а) ограничивать предложение труда, что ведет к росту заработной платы,
• б) увеличивать спрос на труд путем стимулирования спроса на готовую продукцию фирмы, отрасли,
• в) участвовать в переговорах с правительством по поводу уровня минимальной заработной платы, что вызывает сдвиг всей шкалы заработной платы вверх,
• г) оговаривать уровень заработной платы при заключении количества договоров.

Добиваясь более выгодных условий найма и оплаты для своих членов, профсоюз может способствовать росту безработицы (ставка заработной платы выше равновесной) и сокращению занятости, увеличению средних издержекк и утрате фирмой конкурентных позиций.

4. Рынок двухсторонней монополии. Это такая модель, где монополии покупателя (монопсонии) противоставляется монополия продавца, фирме – монопсонисту противостоит профсоюз - монополист. В этом случае уровень заработной платы зависит от соотношения этих сил, который приближается к конкурентному рынку. Если сильна администрация – устанавливается ниже, если профсоюзы - выше конкурентного значения.

Планирование численности рабочих

Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.

В современной экономической науке разработано три подхода к определению численности персонала: Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе – установление норм численности. Основой для расчета необходимой численности работников предприятия является запланированный объем производства и баланс рабочего времени одного рабочего на год. Баланс рабочего времени определяет использование рабочего времени в году. Списочная численность основных рабочих, занятых на нормируемых работах, определяется, исходя из трудоемкости запланированного объема работ, полезного фонда времени одного рабочего и планируемого коэффициента выполнения нормы времени. При этом такой расчет производится дифференцированно по специальностям и их разрядам и определяется по формуле: , где

– трудоемкость данного вида и разряда работ, н/ч;

– полезный фонд времени работ одного рабочего в планируемом периоде, ч.;

– планируемый коэффициент выполнения норм рабочими.

Необходимая численность рабочих, занятых на ненормированных работах, рассчитывается, исходя из объема обслуживания, выполняемого данной группой рабочих в одну смену (), нормы обслуживания одним рабочим () и сменности работы предприятия (). Исходя из этих данных, расчет производится по формуле:

Особенность расчета численности специалистов состоит в том, что расчет следует вести, исходя из структуры и принятой схемы управления предприятием и его структурными подразделениями. При этом при традиционных методах в основу такого расчета численности специалистов принимаются штатные расписания.

Планирование численности управленческого персонала.

Планирование персонала, а по-другому – кадровое планирование, представляет собой важнейший элемент общей системы планирования организации.

Планирование в отношении персонала, представляет собой первостепенную по значимости функцию управления организациями. Сущность планирования заключается в определении целей организации, путей и методов их достижения. По методологическим особенностям планирование делится на стратегическое и текущее.

Стратегическое планирование представляет собой организационный механизм разработки и реализации стратегии, с помощью которой руководство организации концентрирует ресурсы в производствах, сулящих наибольшие перспективы в будущем. В противоположность стратегическому – текущее планирование концентрирует внимание на небольших колебательных изменениях в трудовых ресурсах.

Основным элементом будь то стратегического, будь то текущего планирования, является выявление потребностей в трудовых ресурсах. Существует множество методов определения будущих потребностей в персонале:

1. Экстраполяция.

Этот метод планирования трудовых ресурсов основан на продлении в будущее существующих тенденций, связывающих показатели производства и количество персонала

2. Балансовый метод

Данный метод очень близок к экстраполяции, но отличие заключается в том, что планирование персонала в данном случае осуществляется для нескольких связанных между собой видов деятельности в организации.

3. Экспертный опрос

Привлечение экспертов используется для определения потребностей в трудовых ресурсах, прежде всего при переходе на новую продукцию.

4. Моделирование.

Данный метод также применяется для определения потребностей в рабочей силе в изменяющихся условиях.

Планирование Фонда заработной платы(ФЗП) служащих

Фонд оплаты труда служащих (ФОТсл) на планируемый период рассчитывается исходя из установленных для i-й категории работников месячных должностных окладов (ОДi), среднесписочной численности тих работников по штатному расписанию (Чссi) и числа месяцев работы в данном периоде (Пп):

ФОТсл = , (5.50)

Дпi – суммы прочих доплат, включаемых в фонд оплаты труда i-й категории работников (выплаты разницы в окладах при замещении работников во время отпуска, доплаты за ночные часы работ, за работу в праздничные дни и т.п.).

Оплата отпусков, времени выполнения государственных обязанностей не планируется, поскольку в большинстве случаев при отсутствии работника его обязанности выполняют другие оставшиеся служащие.

55 Основные этапы формирования и распределения планового фонда заработной платы(ЗП) рабочих

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода ЗП на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда.При использ. второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - ФЗП в базисном периоде. Вторая - прирост ФЗП по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда коллектива.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Порядок распределения планового фонда заработной платы между структурными подразделениями организации должен:

· соответствовать методике формирования фонда заработной платы организации;

· обеспечивать возможность неравномерного роста средней заработной платы в структурных подразделениях в зависимости от роли каждого подразделения в достижении конечных результатов деятельности организации, планируемого роста производительности труда и с учетом результатов анализа уровня, динамики и дифференциации заработной платы, сложившихся в организации по категориям работников и между структурными подразделениями.

Предпосылки создания МОТ

МОТ СОЗДАНА В 1919г. На основании Версальского мирного договора в кач-ве структурного подразделения Лиги Наций. Устав МОТ был разработан комиссией по труду мирной конференции и стал частью 13го Версальского договора. Причины создания МОТ:1.Политическая-поводом стали революции в России и др. европ. странахОрганизаторы МОТ решили создать междунар. Организациию, призванную всемирно содействовать соц. Прогрессу, установлению и поддержанию мира.2.Социальная-тяжелыми и неприемлимыми были условию труда и жизни трудящихся. Социальное развитие отставало от экономического, что тормозило развитие. 3. Экономическая –стремление отдельных стран к улучшению положения трудящихся вызывало увеличение затрат, рост себестоимости продукции, что затрудняло конкурентную борьбу и требовало решения социальн. Проблем в большинстве стран

Этапы развития МОТ.

Международная организация труда была создана в целях установления и сохранения социального мира, защиты прав человека, проведения трехсторонних переговоров и регулирования социально-трудовых отношений. За годы своего существования она накопила огромный опыт и проделала большую практическую работу по развитию переговорного процесса и урегулированию возникающих социально-трудовых проблем и конфликтов на основе трехсторонних переговоров и соглашений (трипартизма).

Международная организация труда была создана в 1919 г. в ходе Версальской мирной конференции. Необходимость ее создания определялась тремя основными причинами.

Первая причина – политическая. Главный повод для ее образования – революции в России и ряде других европейских стран. Для предотвращения возникающих в обществе противоречий взрывным насильственным путем организаторы МОТ решили создать организацию, призванную всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению возникающих проблем эволюционным, мирным путем.

Вторая причина – социальная. Тяжелыми и неприменимыми с общечеловеческих позиций были условия труда и жизни трудящихся. Они подвергались эксплуатации в ущерб их здоровью, семейной жизни, личным интересам. Социальная защита их была очень слабой или ее не было вовсе.

Третья причина – экономическая. Устремление отдельных стран к улучшению социального положения трудящихся сопровождалось увеличением затрат, ростом себестоимости продукции, что создало трудности в конкурентной борьбе и требовало решения социальных проблем в большинстве индустриально развитых стран.

Первая Международная конференция труда открылась 29 октября 1919 г. в Вашингтоне. Эта дата считается основанием МОТ. На этой конференции были приняты первые шесть международных конвенций по труду, в том числе о рабочем времени в промышленности, о безработице и др. Первая устанавливала ограничение рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю. Конвенция о безработице обязывала членов организации создавать систему государственных бюро занятости.

МОТ оказывает большое влияние на формирование и регулирование социально-трудовых отношений во всем мире.

Трудовой потенциал и его связь с трудовыми ресурсами.

Трудовой потенциал - это совокупная способность общества к труду. Он может характеризоваться как ресурс труда, которым располагает общество на данном этапе своего развития, причем как использованный в процессе общественного воспроизводства, так и недополученный обществом по тем или иным причинам. В трудовой потенциал включаются трудоспособные занятые и незанятые.

Различают трудовой потенциал отдельного человека, предприятия, территории, общества. Трудовой потенциал состоит из многих компонентов, главными из которых есть здоровья, образование, профессионализм, нравственность, мотивирование, умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, ресурсы рабочего времени и др.

Факторами, определяющими трудовой потенциал страны в современных условиях, являются: рост численности и качества трудовых ресурсов; рационализация их распределения по профессиям, видам деятельности, территориям, секторам экономики; повышение эффективности использования трудовых ресурсов, повышение удельного веса экономически активного населения в численности трудовых ресурсов, а также доли занятых в численности экономически активного населения и другие факторы.

Трудовые ресурсы - это та часть населения, которая благодаря совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в процессе воспроизводства, создания материальных и нематериальных благ и услуг.

Трудовой потенциал любой страны (региона) характеризуется совокупной способностью её трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики.

К трудовым ресурсам относятся: население трудоспособного возраста (за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях), а также лица старше и младше трудоспособного возраста, занятые в экономике.

Граница трудоспособного возраста населения в каждом государстве определяется национальным законодательством в зависимости от продолжительности жизни, природно-климатических и социально-экономических условий страны.

1.2. Сущность, содержание и структура трудового потенциала

Труд является одним из факторов производства. Носителем трудовых способностей выступает человек, что проявляется в различных социально-экономических формах, одной из которых является трудовой потенциал.

Термин «трудовой потенциал» был сформирован сравнительно недавно, в начале 80-х годов XX века, когда стало очевидно, что темпы роста и эффективность экономики во многом зависят от возможностей, интересов, результатов деятельности человека.

Анализируя различные взгляды на понимание трудового потенциала, его содержания, мы обнаружили разные подходы к его определению. Среди них можно выделить два основных вектора исследования. Первая группа точек зрения рассматривает трудовой потенциал как категорию близкую к человеческому фактору производства. Так, в определении, поддерживаемом М.И. Скаржинским, И.Ю. Баландиным, А.И. Тяжовым, «трудовой потенциал является формой движения личного фактора на завершающей стадии после его соединения с вещественными факторами производства» 1 . По мнению Панкратова А.С., Одегова Ю.Г., Бычина В.Б., Андреева К.Л., трудовой потенциал является «интегральной формой, количественно и качественно определяющей способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития» .

Согласно других определений, рассматривающих трудовой потенциал как категорию близкую к трудовым ресурсам, «трудовой потенциал страны в целом или какого-либо ее региона - это ресурсы и резервы живого труда (или полная потенциальная способность к труду), которыми обладает трудоспособное насе-ление в условиях данного общественного строя» . Котляр А. исследует трудо-

1 Скаржинский М.И. Трудовой потенциал социалистического общества / М.И. Скаржинский,
И.Ю. Баландин, А.И. Тяжов. - М. : Экономика, 1987. - С. 3.

2 Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала / А.С. Панкратов. -
М. : Изд-во МГУ, 1988. - С. 69; Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффек
тивного использования / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, К.Л. Андреев. - Саратов: Изд-во Сара
товского университета, 1991. - Ч. 1. - С. 26.

3 Воспроизводство населения и трудовых ресурсов в условиях развитого социализма. Разви
тие населения и его трудового потенциала. - Киев: Наук. Думка, 1985. - Т. 1. - С. 197.

32 вой потенциал как «совокупную общественную способность к труду» 1 . Коста-ков В., Попов А. определяют трудовой потенциал страны и ее регионов как, «соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте количествен-ных и качественных сторон» . Шаталова Н.И. рассматривает трудовой потенциал как «меру наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формирующихся в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность» . По мысли Якшибаевой Г.В.,. трудовой потенциал выступает «качественно-количественным выражением- заложенной в работнике, трудовом коллективе, трудоспособном населении, региона или страны способности к физическому, интеллектуальному и духовно-творческому труду (трудовой деятельности) при наличии полной и свободной возможности реализации этой способности» 4 . Кузьмин С.А. определяет трудовой потенциал региона как «ресурсы труда, которыми располагает общество в каждый данный момент времени при данной численности населения и имеющихся у него качественных характеристик с учетом дополнительного потенциального рабочего времени и определенных особенностей данной территории» 5 .

Таким образом, несмотря на достаточно большое количество точек зрения на понимание трудового потенциала, познание данной категории во многом еще не совершенно и требует дальнейшей разработки. Прежде всего это касается сущности и содержания трудового потенциала, его качества и взаимосвязей с другими категориями трудовой деятельности человека.

На наш взгляд, неверно сводить трудовой потенциал к трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы обладают трудовым потенциалом. И трудовые ресурсы, и трудовой потенциал имеют свойственные им количественные и качественные

1 Котляр А. Формирование и использование трудового потенциала / А. Котляр // Вопросы экономики. - 1987. - № 9. - С. 23.

Костаков В. Интенсификация использования трудового потенциала / В. Костаков, А. Попов // Социалистический труд. - 1982. - № 7. - С. 61.

3 Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника / Н.И. Шаталова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА,
2003.-С. 7.

4 Якшибаева Г.В. Трудовой потенциал: эффективность функционирования: Автореф. дис.
.. .канд. эк. наук / Якшибаева Г.В. - Уфа, 2001. - С. 5-6.

5 Кузьмин С.А. Эффективная занятость населения / С.А. Кузьмин. - М. : Экономика, 1990. -
С. 7.

33 определенности. Но трудовой потенциал является основным свойством трудовых ресурсов, потому что характеризует их преимущественно с качественной стороны. Трудовые ресурсы в своей основе имеют рабочую силу, которая, как известно, является способностью человека к труду, а трудовой потенциал, на наш взгляд, является той готовой силой, превращающей способности человека в силы, которые по степени и уровню выше, чем рабочая сила. Трудовые ресурсы превращаются в производительную силу человека посредством трудового потенциала.

Таким образом, эти две экономические категории (трудовые ресурсы и трудовой потенциал) находятся в сложном взаимодействии. Изменение трудового потенциала не всегда связано с изменением численности трудоспособного населения, а в постиндустриальном обществе - это повсеместное явление. Даже при стабильной численности трудовых ресурсов может происходить увеличение трудового потенциала путем наращивания его качественных характеристик: роста образовательного и профессионально-квалификационного, культурного уровня, улучшения состояния здоровья и т.п. Увеличение трудового потенциала за счет совершенствования качественных характеристик занятого населения при его стабильной численности означает интенсификацию производства.

Кроме того, сведение трудового потенциала к понятию личного фактора производства ограничивает содержание последнего, так как труд гораздо шире по своему содержанию, чем трудовой потенциал, который является силой к труду. Трудовой потенциал, как и рабочая сила, обеспечивает личный фактор производства, наполняет его свойствами и содержанием. Рабочая сила переходит в труд посредством трудового потенциала, то есть он выступает предпосылкой к труду.

Итак, проведенный анализ системы различных взглядов на понимание трудового потенциала дает основание для более четкого определения этой категории.

Чтобы дать авторское определение категории «трудовой потенциал» необходимо обратиться к этимологии термина. Потенциал (от лат. potentia - сила) - это источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области 1 . Потенциал - совокупность возможностей в чем-либо.

Как следует из этимологии данного термина, трудовой потенциал - это прежде всего сила необходимая для осуществления процесса производства благ. Главной чертой всех сил является то, что в них находится своеобразный источник новых возможностей для производственной деятельности.

На наш взгляд, под трудовым потенциалом следует понимать совокупность природных, сформированных и накопленных сил для осуществления производительной трудовой деятельности в целях создания жизненных благ, удовлетворяющих потребности людей.

Данное определение содержит две важные идеи. Во-первых, оно подчеркивает все многообразие скрытых и нереализованных сил, которые при изменении окружающих условий могут из потенциальных перейти в реально действующие. То есть потенциал характеризуется не столько степенью подготовленности работника к настоящему моменту к выполнению каких-либо трудовых функций, сколько его возможностями в долгосрочной перспективе.

Во-вторых, из данного определения явно прослеживается структура содержания трудового потенциала. Он включает следующие структурные элементы:

Совокупность природных свойств (способности и склонности человека, состояние здоровья, работоспособность, выносливость, талант, креативность, адаптивные способности к изменениям внутренней и внешней среды, возможности компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способ-

1 См.: Большой энциклопедический словарь / гл. ред. A.M. Прохоров. - М.: Научное изд-во
«Большая Рос. Энциклопедия», СПб.: «Норинт», 1999. - С. 948.

2 См.: Большой словарь иностранных слов / сост. А.Ю. Москвин. - М.: ЗАО Изд-во Центро-
полиграф: 000 «Полюс», 2003. - С. 531.

35 ностей, расовые и этнические различия и т.д.). Психофизиологические силы обеспечивают существование работника как биопсихосоциального типа;

сформированные и накопленные свойства (общие и специальные знания, трудовые навыки и умения, обуславливающие способность к труду, профессиональное мастерство, профессиональная мобильность, квалификация, профессиональный опыт и навыки, предпринимательские способности и т.д.). Производственно-квалификационные силы выполняют функцию целедостижения личности в социально-экономической системе, производства нужного количества и качества благ, удовлетворяющих личные и общественные потребности;

духовные силы: трудовые ценностные ориентации, культурные интересы, стремление к вырабатыванию и проявлению различных способностей, коммуникативные способности и т.д.

Объектом трудового потенциала выступают различные силы человека, которые затем превращаются в труд, в свойства труда, окончательно становятся производительными силами. Эти составляющие не отделимы от их носителя, самого человека, работника. Источником движения сил к труду выступают знания, умения, навыки человека, то есть приобретенные силы к труду. Исходной основой для них являются природные свойства человека, врожденные силы, включая талант, здоровье и др.

Субъектом (носителем) трудового потенциала выступает человек, обладающий способностями к труду, и силами, которые реализуются в труде.

Отношения личной собственности возникают у человека на свои силы. Каждый человек является собственником своего трудового потенциала. Каждый имеет право владеть, распоряжаться и пользоваться своим потенциалом и получать от него доход. Поэтому у каждого человека появляется экономический интерес в удовлетворении своих потребностей за счет полученного от

36 реализации потенциала дохода. Следовательно, возникает личный экономический интерес у каждого работника в увеличении данного дохода за счет накопления своего трудового потенциала. Поэтому отношения личной собственности на трудовой потенциал определяют характер других экономических отношений, в том числе и трудовых, которые складываются по поводу воспроизводства трудового потенциала.

В тоже время в процессе формирования, накопления и использования своего трудового потенциала работник вступает в отношение с собственником вещественного капитала, с другими собственниками трудовых потенциалов, с помощью которых обеспечивается данный процесс. В этом случае личная собственность на трудовой потенциал становится зависимой от частной собственности на вещественный капитал.

Частная собственность диктует свои экономические интересы. Предприниматель (работодатель) как собственник вещественного капитала заинтересован в увеличении своей прибыли за счет использования труда, в котором проявляется трудовой потенциал. Он создает условия для* функционирования трудового потенциала, от которых зависит эффективность отдачи от него и размер создаваемого дохода. Поэтому и величина дохода, получаемая собственником трудового потенциала, определяется собственником вещественного капитала с учетом своих экономических интересов. Но в реальности экономические интересы собственников вещественного капитала и трудового потенциала не всегда совпадают, что может привести к серьезным противоречиям, которые выступят тормозом экономического развития страны, если не будут разрешаться.

Таким образом, экономические интересы по использованию трудового потенциала тесно связаны с отношениями собственности. И хотя ведущую роль в этих процессах играет частная собственность на вещественный капитал, основным критерием, определяющим закономерное развитие трудового потенциала, является сближение, приведение в соответствие экономических интересов двух собственников.

Важная роль в движении и развитии трудового потенциала принадлежит трудовым отношениям, которые тесно связаны с рыночными. Отношения частной собственности через отношения свободного предпринимательства, при которых возможен независимый выбор деятельности, экономических партнеров и т.д., создают рыночную среду. Трудовые отношения по своей природе намного ближе расположены к рыночным отношениям, чем другие экономические отношения. Их роднит разделение труда, которое лежит в основе организационно-экономических отношений. Именно разделение труда является материальной основой зарождения связей между различными видами труда и отношений обмена его результатами 1 .

Трудовые и рыночные отношения возникают по поводу одного и того же объекта - услуги труда. Именно услуга труда как проявление трудового потенциала является объектом трудовых отношений, формирующихся между людьми по поводу их участия в его создании, распределении, использовании. Одновременно услуга труда является объектом рыночных отношений; возникающих при ее купле-продаже на рынке.

Поэтому, мы считаем, что существуют рыночные и нерыночные трудовые отношения, степень рыночности которых зависит главным образом от ценовых факторов, воздействующих на трудовые отношения. В связи с этим можно выделить три группы трудовых отношений:

1. полностью определяемые рыночными условиями, и прежде всего ценовыми, факторами: К этой группе можно отнести отношения, связанные с покупкой и продажей услуг труда, образованием их цены;

2. косвенно связанные с рыночным механизмом (например, по поводу подготовки, переподготовки кадров, повышения квалификации, привлечения дополнительного количества работников (носителей 1 трудового потенциала) в случае необходимости расширения объемов производства);

См.: Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории: монография / И.Т. Корогодин. - М. : ПАЛЕОТИП, 2005. - С. 69-72.

3) не связанные с рыночными условиями, так как трудовой потенциал воспроизводится под действием факторов, не связанных с рыночным механизмом.

Но несмотря на выделенные группы мы считаем, что между рыночными и нерыночными трудовыми отношениями нет четкой границы, и в зависимости от различных обстоятельств она может меняться.

В экономической литературе есть различные точки зрения при ответе на вопрос о том, что же продается на рынке труда. Мы согласны с мнением И.Т. Корогодина, Л.П. Киян, что ни рабочая сила, ни труд не могут быть объектом купли-продажи на рынке. Способности человека к труду неотделимы от работника. Нельзя отделить от человека рабочую силу как совокупность физических и умственных способностей всего живого организма. Поэтому она не имеет самостоятельного движения как обычный товар при обмене. Превращение рабочей силы в процессе ее функционирования в труд, не приводит последний в объект обмена на рынке труда. Объектом обмена между наемным работником и работодателем является услуга, совершаемая трудом 1 .

Подобно рабочей силе, человеческому капиталу и труду трудовой потенциал не может продаваться и покупаться на рынке как товар. Представляя собой совокупность природных, сформированных и накопленных элементов, неотделимых от человеческого организма, трудовой потенциал приводится в движение только живыми силами человека. Следовательно, покупка трудового потенциала означала бы и покупку самого человека с его способностями и силами, что противоречит принципам современной рыночной экономики.

По мнению Корогодина И.Т., услуга труда представляет собой результат действия, совершаемого трудом 2 . Труд - это проявление трудового потенциала. В услуге труда будет отражаться качественная определенность трудового потенциала. Именно услуга труда как результат реализации трудового потенциала

См.: Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. - С. 85-86; Киян Л.П. Экономическая теория рынка труда: монография / Л.П. Киян. - Воронеж: Воронежский гос.ун-т, 2004. - С. 66-69.

См.: Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. - С. 86.

39 обладает стоимостью и потребительной стоимостью, может быть выражена в цене, реально отделиться от человека и свободно обмениваться на рынке.

Поэтому мы считаем, что рынок, рыночные отношения косвенно воздействуют на трудовой потенциал посредством той услуги, которую его носитель оказывает собственнику вещественного капитала.

Таким образом, характер трудовых отношений по поводу формирования, накопления и развития трудового потенциала работника во многом определяется отношениями собственности, экономическими интересами" субъектов хозяйственной деятельности, условиями труда и другими общественными обстоятельствами.

В целом под сущностью трудового 4 потенциала следует понимать совокупность экономических отношений между наемными работниками и работодателями по их участию в его формировании и эффективном использовании в целях обеспечения экономического роста.

Сущность трудового потенциала проявляется через его функции. Функции; трудового потенциала проявляются в его способности удовлетворять личные и общественные потребности.

Шаталова Н.И: указывает на наличие следующих функций трудового потенциала: производственной, коммуникативной, стабилизирующей, преобразующей, стратифицирующей, трансляционной, синтезирующей 1 .

Не отрицая наличия перечисленных функций, мы не принимаем стабилизирующую, преобразующую, трансляционную, синтезирующую функции, так как, на наш взгляд, они. не отражают политэкономической сущности трудового потенциала. Принятые нами функции мы наполняем* новым содержанием, дополняем их и разграничиваем по двум признакам: соответствующие интересам экономики и общества в целом и отдельного работника.

1. Функции трудового потенциала, отражающие интересы экономики и общества в целом:

1 См.: Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. - С. 36-43.

а) производственная - заключается в том, что с помощью своего трудового
потенциала человек непосредственно включается в процесс производства това
ров и услуг. Чем более высокого качества трудовой потенциал человека, тем
более качественной будет его трудовая деятельность, выпускаемая им продук
ция, необходимая для нормальной жизнедеятельности людей и удовлетворения
их потребностей;

б) эффективная - состоит в содействии получению большего эффекта при
производстве товаров и услуг за счет рационального применения трудового по
тенциала. Исследование трудового потенциала дает возможность через диалек
тическую взаимосвязь возможности и действительности оценить степень ис
пользования возможностей работников, коллективов, регионов, страны и на
этой основе создать условия для повышения конкурентоспособности, иннова
ционной восприимчивости, экономического роста и т.д.;

в) стратифицирующая функция - заключается в том, что с помощью фик
сации уровня развития трудового потенциала общество имеет гарантию, что
наиболее важные рабочие места по справедливости занимают самые ква
лифицированные люди, то есть по теории стратификации они работают на
«первичном» сегменте рынка труда, представляя его «ядро»;

г) интегративная - отражает способность трудового потенциала соеди
няться с другими элементами производства, взаимодействовать с другими по
тенциалами. Трудовой потенциал, выступая предпосылкой к труду, обес
печивает соединение всех экономических ресурсов, превращая их в факторы
производства. Цепочка причинно-следственных взаимосвязей потенциалов мо
жет быть представлена следующим образом: трудовой потенциал лежит в осно
ве научно-технического и инновационного потенциалов. Вместе они могут
привести к росту производительности труда, снижению удельных затрат, по
вышению конкурентоспособности, увеличению объема продаж и прибыльности
(то есть к эффективному использованию производственного потенциала), а на
этой основе - к росту инвестиций, созданию новых рабочих мест (то есть к эф-

41 фективному использованию всего экономического потенциала), повышению цены услуги труда и дальнейшему увеличению производительности.

2. Функции трудового потенциала, отражающие интересы отдельного работника:

а) экономическая - состоит в образовании экономической основы полу
чения дохода собственником трудового потенциала при оказании им услуги
труда работодателю. Для наемного работника это основной источник дохода. У
человека есть экономические интересы, проявляющиеся в следующем: имея
более высокий уровень трудового потенциала, он получает больший доход бла
годаря реализации своих способностей и возможностей;

б) коммуникативная - трудовой потенциал служит средством связей ра
ботника с коллективом, обществом в целом. Он создает возможности дости
жения коллективных целей и единения интересов отдельного работника и кол
лектива посредством совместного труда;

в) дифференцирующая - заключается в том, что трудовой потенциал диф
ференцирует людей по способностям и силам, затратам и результатам, что мо
жет использоваться при оплате услуги труда и т.п. Цель дифференциации -
стимулировать повышение квалификации, производительности труда;

г) стимулирующая - заключается в том, что услуга труда как результат
реализации качественного трудового потенциала будет иметь более высокую
стоимость, что стимулирует работника приобретать новые производственно-
квалификационные силы, совершенствовать природные и духовные свойства;

д) статусная - уровень накопленного трудового потенциала определяет ста
тус человека в обществе.

Таким образом, трудовой потенциал выражает возможности участия работника (или коллектива, предприятия) в труде и характеристику его (их) качеств, отражающих степень развития его (их) способностей и сил.

Трудовой потенциал как сложная социально-экономическая категория, с одной стороны, отражает уровень развития производительных сил, с другой, характеризуется сложной системой экономических отношений, тенденциями

42 социально-политического развития, демографическими, национальными традициями, многочисленными социокультурными факторами.

Многие исследователи проблем труда обращали внимание на то, что человек обладает разнообразными силами. Это способствовало появлению и употреблению терминов «физические силы», «производительные рабочие силы» 1 , «рабочая сила» 2 , «умственные силы», «нравственные силы» 3 , «энергетическая сила» 4 . Поэтому можно утверждать, что силы человека различаются по своей природе и характеру. Они по-разному группируются-в системе категорий человеческого фактора - рабочей 1 силы, человеческого капитала/ трудового потенциала.

Рассмотрим соотношение трудового потенциала и рабочей силы. Во-первых, свойства рабочей силы, образующие 1 физические и умственные способности, являются воплощением природных дарований самого человека, его таланта. Природные свойства рабочей силы полностью включаются в структуру трудового потенциала, являются основой для последующего-развития и накопления профессионально-квалификационных" и духовных свойств.

Во-вторых, на этой основе, трудовой потенциал и рабочая сила, взаимодействуя в процессе их функционирования, образуют целостность единой системы свойств, приобретающих синергетическое действие. Свойства рабочей силы, способствуя приобретению и накоплению свойств трудового потенциала, обеспечивают развитие человеческих сил.

В-третьих, и рабочая сила и трудовой потенциал обладают разнообразными силами, которые присущи самому человеку. Эти силы в нем образуются, накапливаются, совершенствуются и реализуются. Благодаря свои< силам, человек обеспечивает свою жизнедеятельность. Во время трудового процесса спо-

1 См.: Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - С. 72, 74-75, 246,
253.

2 См.: Маркс К. Соч. - Т. 23. - С. 178.

3 См.: Маршалл А. Принципы экономической науки. - T.I. - С. 246, 268, 269, 274.

4 См.: Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. -
С.128.

43 собности (рабочая сила) переходят в движущие силы, и начинается процесс производства благ.

На наш взгляд, отличие рабочей силы от трудового потенциала проявляется в том, что можно говорить о различных силах как о проявлениях определенных свойств человека. На наш взгляд, рабочая сила - это способности, необходимые для осуществления трудового процесса и, соответственно, производства благ. А трудовой потенциал, как следует из нашего определения, выступает силой, превращающей способности человека в действующую силу, в фактор производства. И здесь трудовой потенциал выступает своеобразной производительной силой, обеспечивающей процесс труда. Рабочей силе и трудовому потенциалу присущи и природные, и сформированные человеческие свойства.

Рабочая сила является также основой человеческого капитала, для которого характерны лишь накопленные в результате инвестиций свойства. «Врожденные способности становятся капиталом лишь тогда, когда сам человек производит инвестирование в себя самого путем вложений денег и усилий в свое здоровье и образование» 1 . Таким образом, человеческий капитал является составной частью приобретенных свойств трудового потенциала.

Все разнообразные силы представляют собой результат функционирования и проявления определенных свойств и способностей человека. Например, умственная сила является результатом сформированных и накопленных свойств (производственно-квалификационных составляющих) человека. Каждая сила обладает своими функциями. Но в процессе труда человек, если он хочет качественно выполнить свою работу, пускает в ход многие силы. В зависимости от видов деятельности, человек использует различные силы в разных комбинациях. Но даже допуская определенные взаимосвязи и взаимозависимости между человеческими силами, можно утверждать, что человек всегда начинает свою

Шульгина Л.В. Занятость населения и человеческий капитал / Л.В. Шульгина, Г.И. Тамо-шина, Т.А. Щевелева: монография. - Воронеж: Воронеж, гос. технолог, акад., 2005. - С. 45.

Именно энергетические силы приводят в движение другие силы 1 . Сколько бы и каких бы сил человек не накопил, они должны быть реализованы в процессе труда. От степени полноты реализации способностей человека 1 зависит уровень достигнутого результата. Энергетическая сила призвана привести в. движение накопленные способности человека. Можно предположить, что более энергичный работник полнее проявляет свои способности и добивается больших результатов, чем менее энергичный.

На наш взгляд, можно говорить о нескольких этапах развития сил. Сначала человеческие силы формируются как различные способности, определяемые различными свойствами живого организма. Происходит образование и накопление различных сил (умственных, физических, нравственных и др.). В совокупности эти силы составляют способности человека или его потенциальные возможности. Затем накопленные силы приводятся человеком в действие. Силы человека рассматриваются с позиций их реализации и достигнутых результатов.

Проведенный нами анализ соотношения категорий личного фактора дает основание сделать вывод, что в трудовом потенциале задействованы различные способности и силы. Трудовой потенциал, обладая особой совокупностью свойств, помогает более качественной и полной трансформации способностей человека в силы. Эти способности приводятся в движение, реализуются и посредством производительной силы обеспечивают процесс труда.

Мы согласны с точкой зрения И.Т. Корогодина, что производительная сила в отличие от других человеческих сил непосредственно примыкает к труду и определяет его плодотворность. Эта сила вбирает в себя все другие силы в момент выполнения им конкретного труда. Именно она в процессе труда реализу-

ем.: Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. - С. 128.

2 См.: там же. - С. 130.

45 ет все силы (в необходимой комбинации) и в итоге создает конкретный результат.

Таким образом, человеческие силы, выполняя свои функции в процессе труда, находятся в тесной взаимосвязи и последовательной взаимозависимости. Но мы дополняем подход Корогодина И.Т. и считаем, что именно трудовой потенциал, а не человеческий капитал, представляя собой силы для осуществления производительной трудовой деятельности, приводит в действие другие силы и непосредственно взаимодействует с производительной силой труда. Чем более развит и накоплен трудовой потенциал, тем выше рост производительной силы труда и его конечных результатов.

Трудовой потенциал состоит из комбинации природных и приобретенных составляющих на конкретном уровне их развития и взаимопроникновения. Трудовой потенциал в каждый данный момент времени может быть полностью или частично реализованным. Реализованный трудовой потенциал существует в конкретный промежуток времени в конкретном «содержательном» пространстве общественного производства. Действительное существование есть примененный трудовой потенциал работника. Нереализованная часть трудового потенциала может быть включена в экономический процесс в любой момент, если этого потребуют условия (например, технологические изменения, экономические реформы).

Возможность и действительность пронизывают и трудовой потенциал в целом, и каждый его элемент в отдельности. Для эффективного использования трудового потенциала все компоненты его системы должны быть организованы, интегрированы, взаимосогласованы.

Мы согласны с точкой зрения Ю.Г. Одегова, В.Б. Бычина, К.Л. Андреева 1 , З.С. Пашаевой, что трудовой потенциал концентрирует в себе три уровня пространственно-временных связей и отношений.

1 См.: Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. -
4.1.-С. 28.

2 См.: Пашаева З.С. Воспроизводство трудового потенциала региона: автореф. дис. ... канд.
эк. наук. - Краснодар, 2001. - С. 10.

Во-первых, отражающих прошлое. Они являются совокупностью качественных и количественных характеристик, накопленных людьми в процессе своего формирования и обуславливающих их силы к дальнейшему функционированию и развитию.

Во-вторых, характеризующих настоящее. В этом качестве трудовой потенциал актуализирует наличные силы, их практическое применение и эффективное использование, что позволяет провести различия между реализованными и нереализованными возможностями.

В-третьих, направленных в будущее. В процессе реализации и развития наличных трудовых сил и возможностей, происходит накопление трудового потенциала. Он постоянно развивается под воздействием НТП. Поэтому функционирование трудового потенциала содержит в себе «зародыш» будущего развития.

Прошлый трудовой потенциал овеществлен, материализован, идеализован в продуктах, культуре, а будущий выражается в социально-экономических планах и проектах, для реализации которых нужен трудовой потенциал определенного качества. Действительное (актуальное, настоящее) существование трудового потенциала заключается в его конкретном качестве.

Проведенный нами теоретический анализ позволил выделить следующие черты, характеризующие трудовой потенциал как экономическую категорию:

3. сложность трудового потенциала как совокупности различных психофизиологических, производственно-квалификационных и духовных элементов;

4. динамизм и изменчивость элементов трудового потенциала. Учет этой черты,трудового потенциала позволяет его моделировать, регулировать, развивать в нужном направлении;

5. гибкость, инновационность - способность к восприятию новейших достижений в области техники и технологии. Здесь будут актуализироваться ранее невостребованные силы;

4. неэластичность элементов трудового потенциала. Каждый элемент выполняет свою особую роль в системе, поэтому не может быть заменен другим;

5. принадлежность, которую можно определить как подчинение всей системы трудового потенциала его носителю (работнику), что позволяет отличить потенциалы различных людей. Принадлежность обеспечивает индивидуальные особенности социально-трудового поведения и его соответствие общественным институтам;

6. конкретность и реальность, которая тесно связана с принадлежностью, означает функциональность трудового потенциала, его способность обеспечить выполнение работы при определенных возможностях среды (технических, производственных, информационных, социально-экономических). Некоторое сочетание элементов или высокий уровень развития могут выражать прогрессивные изменения трудового потенциала (внедрение новой техники, замена устаревшего оборудования, улучшение условий труда и т.д.) или регрессивные;

7. комплексность трудового потенциала, отражающего практически все сферы жизни человека, общества: экономическую, политическую, медицинскую, образовательную, профессиональную, культурную, этическую, нравственную, экологическую.

На рисунке 1 представлена концептуальная модель трудового потенциала, показывающая его сущность и содержание, черты и функции, структурные элементы, позволяющая определить направления воздействия на производительную силу труда.

Вступая в трудовые отношения, люди, обладающие трудовым потенциалом, обмениваются знаниями, навыками, профессиональным опытом и т.д. На этой основе возникает новый структурный уровень трудового потенциала -трудовой потенциал коллектива (предприятия, фирмы, организации). Трудовые потенциалы коллективов включаются в трудовой потенциал региона. Совокупность всех индивидуальных трудовых потенциалов, трудовых потенциалов предприятий, регионов составляют трудовой потенциал страны.

Формирование механизма достижения цели в социотехнической системе, каковой является предприятие, представляет особую сложность в силу того, что этот механизм выстраивается с учетом социальных процессов протекающих внутри предприятия. Производственно-хозяйственная деятельность предприятия организуется на основе представлений субъектов социально-трудовых отношений о целях этой деятельности их предпочтительности путях достижения и получаемой при этом выгоде. Независимо от содержания главной цели предприятия в перечень подцелей непременно входит такая, которая прямо отображает проблемы формирования и управления трудовым потенциалом. В качестве средств достижения главной цели (подцелей) анонсируются развитие трудового потенциала и улучшение его использования, эффективное управление трудовым потенциалом, усиление мотиваций

Высокопроизводительного труда, повышение уровня социального развития коллектива, создание максимальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия. Отмеченные средства достижения главной цели отражают необходимость сохранения имеющегося трудового потенциала в стратегической перспективе и объединяются в подцель «сохранение трудового потенциала».

Уравновешивание интересов различных групп сотрудников стабилизирует положение предприятия в социальном отношении. Нивелирование негативных социальных проявлений на всех ступенях иерархической структуры предприятия ведет к улучшению общей атмосферы отношений и положительно влияет на общее состояние дел, что способствует достижению его главной цели. В силу сказанного руководству предприятий приходится осуществлять специальные меры по вовлечению всех участников социально-трудовых отношений в процесс достижения главной цели организации . В качестве таких мер чаще всего используют: планирование, контроль за количеством и качеством труда, предоставление возможностей для повышения квалификации, а для наиболее отличившихся - служебный рост, участие в принятии решений по расходованию прибыли, различные системы поощрения, начиная от увеличения тарифных ставок и заканчивая внутрипроизводственным социальным страхованием, укрепление социальных, производственных и других взаимосвязей в трудовых коллективах, выработку стратегических путей развития предприятия.

		Цели предприятия (организации)
		Система управления трудовым потенциалом
	Анализ трудового потенциала		Разработка стратегии развития трудового потенциала		Анализ внешних и внутренних факторов
		Основные направления развития трудового потенциала

Рис. 1. Схема взаимодействия целей предприятия и трудового потенциала

В настоящее время существует широкий спектр представлений о сущности трудового потенциала и его роли в экономической деятельности. Трудности разработки приемлемых для практических целей методов управления трудовым потенциалом могут быть сведены к следующим:

· наличие многозначности в понимании категории трудового потенциала;

· отсутствие четких и приемлемых для практических целей критериев оценки трудового потенциала;

· сложность разработки оптимальной модели использования трудового потенциала как целостной системы;

· отсутствие ясной картины влияния составных частей трудового потенциала на показатели производственной деятельности.

Вследствие указанных трудностей оценка трудового потенциала нередко сводится к деловой оценке персонала, акцентированной или на определение принадлежности сотрудника к конкретной организационно-социальной системе, или на соответствие сотрудника профессиональным требованиям. Применительно к деловой оценке персонала достаточно хорошо проработаны вопросы управления персоналом (стратегия, технология, планирование и т. д.), мотивационные аспекты трудовой деятельности, предлагаются различные ее показатели.

Потенциал коллектива не сводится к сумме индивидуальных потенциалов его членов. Здесь в силу вступает свойство эмерджентности , в соответствии с которым система обладает свойствами, не присущими составляющим ее элементам. Трудовой потенциал содержит широкий, но недостаточно упорядоченный перечень характеристик субъектов трудовых отношений, рассматриваемых в качестве компонентов потенциала работников, участвующих в формировании трудового потенциала предприятия. В исследованиях трудового потенциала, проведенных в разных отраслях промышленного производства, использовался различный набор его компонентов, который практически полностью определялся задачами осуществляемого анализа. Между тем эти наборы должны, во-первых, определяться сформированными целями предприятия и, во-вторых, обеспечивать отображение всего содержания категории «трудовой потенциал».

Трудовой потенциал представляет собой сложноорганизованную социально-экономическую систему и характеризуется всей совокупностью свойств, им присущих. Разработка моделей социально-экономических систем базируется на использовании системного моделирования, отражающего качественно новый информационный образ объекта исследования и особенности протекающих в нем процессов.

Система трудового потенциала социально-экономическое образование, представляющее единую организованную структуру, компоненты которой взаимосвязаны и характеризуются единством, выраженным качественными и количественными характеристиками работников. При изучении влияния компонентов на достижение целей предприятий, возможно, выделить три основные причины недостаточного изучения данной проблемы .

Первая состоит в значительном количестве компонентов трудового потенциала и характеризующих их показателей, при этом отдельные компоненты в различной степени дублируют информацию о состоянии трудового потенциала. Поскольку свойство эмерджентности не позволяет ограничиться изучением отдельных составляющих трудового потенциала, а предполагает их целостный анализ, возникает проблема сокращения числа компонентов и выделения наиболее значимых.

Вторая причина проявляется при анализе компонентов, используемых, как правило, специалистами по психологии и социологии (например, уровень интеллекта или способность к абстрагированию). Подобные показатели могут оказаться малоинформативными в силу их редкого или слишком профессионального использования, а также из-за необходимости привлечения специалистов соответствующего профиля и сложности работы с каждым работником в отдельности.

Больший интерес представляют компоненты, имеющие явный и однозначный для большинства специалистов и руководителей смысл, к примеру, здоровье и опыт. Показателями для этих компонентов следует подбирать такие, которые широко используются в технико-экономическом анализе. В этом случае аналитики на предприятии при наличии соответствующей методики смогут провести самостоятельный анализ и сделать необходимые выводы.

Третья причина заключается в том, что при анализе и оценке трудового потенциала используются как количественные, так и качественные характеристики. Если здоровье, образование, возраст, стаж работы на предприятии, профессионализм, творческий потенциал можно выразить количественно, то симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность, стремление к труду - скорее, качественные величины. Однако необходимо отметить, что и качественные, и количественные величины различаются по степени интенсивности и влияния на результаты производственной деятельности.

В работах, затрагивающих вопросы управления трудовым потенциалом, к наиболее часто упоминаемым компонентам относят здоровье, образование, возраст, стаж работы, профессионализм, дисциплину, творческий потенциал, опыт, ответственность, конфликтность. Их взаимосвязи определяют качество и результативность принимаемых управленческих решений.

Анализ и организация эффективного использования трудового потенциала предприятия - часть системы его управления. Управление трудовым потенциалом предполагает:

· достижение соответствия качественных и количественных характеристик трудового потенциала целям и задачам организации;

· совершенствование трудового потенциала в процессе анализа, планирования и прогнозирования показателей, характеризующих степень достижения целей организации.

Отсюда следует необходимость понимания структуры трудового потенциала, как совокупности элементов и их взаимосвязи друг с другом.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение компонентов, отражающих различные демографические, социальные, функциональные, профессиональные и иные характеристики групп работников. Таким образом, структура трудового потенциала характеризует соотношение качественных и количественных составляющих, относящихся к способностям и качествам людей в сфере трудовой деятельности. Компоненты трудового потенциала относятся как к отдельному человеку, так и к группе людей, обладающих теми или иными качествами в контексте взаимодействия с производственной деятельностью. И один работник, и их группа, выполняющая трудовые обязанности в рамках производственного подразделения, могут выступать в качестве субъектов трудового потенциала.

Организационное поведение: учебное пособие Спивак Владимир Александрович

2.5. Модель трудового потенциала

В трудовой среде работников явно или неявно воспринимают как носителей трудового потенциала, определяющего возможности и эффективность их участия в экономической деятельности. Трудовой потенциал – заложенные в человеке возможности, расположенность к эффективному выполнению тех или иных трудовых функций при наличии благоприятных условий, когда способности и задатки могут развиться до уровня умений, навыков.

Профессор Б. М. Генкин называет в качестве компонентов трудового потенциала здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Приведем еще одно определение трудового потенциала: это мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность. Выделяются такие компоненты трудового потенциала, как психофизиологические, ценностно-ориентационные, нормативно-ролевые, адаптационные, статусные.

Мы считаем, что элементы трудового потенциала включают:

Профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность {профессионально-квалификационный потенциал );

Работоспособность, физическое и душевное здоровье (психофизиологический потенциал );

Интеллектуальные, познавательные способности (творческий, креативный, когнитивный потенциал );

Способность к сотрудничеству, к работе в условиях коллективной организации труда и к взаимодействию с другими членами группы (коммуникативный потенциал );

Ценностно-мотивационную сферу, направленность, идеалы, мотивы, мировоззрение, степень моральной чистоты целей и выбираемых способов их достижения (идейно-мировоззренческий, нравственно-мотивационный потенциал );

Способность увлечь за собой других, влиять на других (лидерский потенциал );

потенциал к развитию , который приводит к изменению количества и весомости отдельных или сразу нескольких элементов потенциала и служит основой развития работника и повышения его ценности для организации. Мы не рассматриваем данный элемент потенциала отдельно; на наш взгляд, потенциал к развитию проявляется в динамике развития всех остальных элементов трудового потенциала. Рассматривая эти элементы и возможности их развития, мы тем самым говорим и о потенциале к развитию;

административный потенциал , позволяющий активно взаимодействовать не только внутри группы и организации (коммуникативный потенциал), но и с внешней средой. Это деловые и личностные связи и контакты, расширяющие информационное поле и возможности задействования ресурсов для достижения целей. Иногда работников принимают в организацию только из-за их связей с «нужными» организации людьми. Так, в частности, собирая информацию о деловом партнере, руководитель организации может найти в своем коллективе тех, кто располагает какой-то информацией о нем; возможно, найдутся люди, имеющие в интересующей вас организации друзей, знакомых, родственников;

ассертивностъ , или уверенность в своих силах. Ассертивность следует отличать от агрессивности и пассивности. Агрессивное поведение так же, как и ассертивность, можно охарактеризовать как стремление постоять за себя, но это стремление осуществляется за счет других людей. Агрессивный человек прокладывает свой путь, не считаясь ни с чем и ни с кем. Напротив, ассертивность, хотя и связана с глубоким осознанием собственных потребностей и прав, не означает пренебрежительного отношения к чужим потребностям и правам. Кроме того, уверенность в себе включает и другие характеристики: честность, тактичность, гибкость, коммуникабельность, умение слушать. Иными словами, ассертивность связана с разнообразными формами активного межличностного взаимодействия.

В то же время быть пассивным означает избегать конфликта любой ценой, скрывать свои чувства и предпочтения, соглашаться с другими, боясь огорчить их, умалчивать о своих желаниях, приносить ненужные извинения, говорить «да», когда лучше сказать «нет», а затем выражать недовольство тем, что вам навязали чужое мнение. Пассивного человека нельзя считать добродушным и покладистым. У него накапливается негативный потенциал, который может привести к скрытому деструктивному поведению, направленному против «угнетателя»;

гибкость - это готовность (не в ущерб основным принципам) проявлять понимание ситуации и адаптироваться к ее изменениям и требованиям организации в следующих отношениях: профессионально-функциональном, временном, географическом, по оплате труда, в социально-ролевом аспекте, – т. е. готовность играть различные роли.

Состав элементов трудового потенциала работника, который, на наш взгляд, совпадает с составом элементов потенциала рабочей группы, показан на рис. 2.4.

Полноценное использование трудового потенциала способствует развитию работников и организации, неполное следует считать упущенной организацией выгодой.

Трудовой потенциал – это сложное, живое и системное явление, имеющее место также в сложной и большой системе – в человеке. С системами его роднит наличие целостности, проявление новых свойств, возникающих в процессе взаимодействия элементов, т. е. как у любой системы, у трудового потенциала имеются в наличии соответствующие системные свойства: целостность, неаддитивность, структурность, взаимозависимость со средой, автономность, адаптивность, иерархичность, уникальность, множественность описаний, эмерджентность, динамичность и др.

Рис. 2.4. Структура личности

Элементы трудового потенциала связаны друг с другом. Так, развивая коммуникативный потенциал, вы существенно влияете и на свой лидерский потенциал, на ассертивность, на нравственно-мотивационный и административный потенциал, а если вы руководитель, то и на профессионально-квалификационный потенциал.

Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие автора

Анализ кадрового потенциала организации Понятие и компоненты потенциала работника и группы были рассмотрены выше. Кадровый потенциал организации надо анализировать с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, оценки

Из книги Организационное поведение: учебное пособие автора Спивак Владимир Александрович

Глава 8 Развитие трудового потенциала менеджеров и

Из книги Компетентность в современном обществе автора Равен Джон

Развитие профессиональноквалификационного потенциала. обучение Система обучения на производстве в СССР Деятельность образовательных учреждений в России регламентируется Законом РФ «Об образовании» от 13.01.1996 № 12-ФЗ. В Законе регламентированы все аспекты

Из книги Выставочный менеджмент: стратегии управления и маркетинговые коммуникации автора Филоненко Игорь

Развитие нравственно-мотивационного потенциала Ситуация морального выбора Рассмотрим следующую ситуацию15. В одной из европейских стран у некой женщины обнаружена поздняя стадия развития рака. По мнению врачей, спасти ее может только одно лекарство – особый вид радия,

Из книги Психология как бизнес. Как психологу раскрутить себя автора Черников Юрий Николаевич

Понятие и развитие административного потенциала Представление о своем административном потенциале вы получите, ответив на следующие вопросы и сравнив ваши ответы с ответами других людей. Сколько у вас родных и знакомых, к которым вы могли бы обратиться по поводу

Из книги Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения автора Лукаш Юрий Александрович

9.2. Карьера как форма развития трудового потенциала работника. Планирование карьеры Исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице организации в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой

Из книги Лидерство, основанное на принципах автора Кови Стивен Р

Модель компетентности и психологическая модель способностей Прежде чем перейти к дальнейшему обсуждению данной модели компетентности, рассмотрим ее фундаментальные отличия от многофакторной модели способностей, столь популярной в психологической литературе.

Из книги Великолепная команда. Что нужно знать, делать и говорить для создания великолепной команды автора Миллер Дуглас

2.2. Определение потенциала рынка Исследование рынка сбыта включает, кроме выявления прямых производителей, еще и сети предприятий, представляющих звенья единого технологического процесса (переработчики, упаковщики, инсталляторы), а также предприятий, формирующих

Из книги Невесомое богатство. Определите стоимость вашей компании в экономике нематериальных активов автора Тиссен Рене

Модель 1.0 и модель 2.0 – найдите тысячу отличий Модель 1.0 – это модель старшего поколения, схема вчерашнего дня. В этом случае мы заканчиваем вуз, затем повышаем свою квалификацию до уровня тренера-психотерапевта, психолога-консультанта, потом становимся

Из книги Практика управления Mayo Clinic. Уроки лучшей в мире сервисной организации автора Берри Леонард

Из книги автора

Из книги автора

Из книги автора

Из книги автора

Из книги автора

Из книги автора

Глава 10. Реализация потенциала сотрудников Будучи дипломированной медсестрой, я в течение многих лет занималась лечением критических и посленаркозных состояний. Работала и на рядовых, и на руководящих должностях. С 2000 по 2004 год была сотрудницей клиники Мэйо