Договор срочного типа заключается на определенный период времени или до наступления какого-либо события, например, выхода отсутствующего работника. Нужно ли писать заявление на увольнение при срочном трудовом договоре зависит от причин, по которым происходит его расторжение, и с чьей стороны исходит инициатива.

Причины увольнения

Среди основных причин для прекращения действия срочного трудового соглашения стоит выделить:

• исполнение условий, прописанных в трудовом договоре, при которых он расторгается. Например, выход постоянного работника, на место которого временно наняли нового человека;
• выполнение работы, для которой был нанят человек;
• взаимное соглашение между сторонами;
• инициатива одной из сторон.

Также предусмотрено увольнение при истечении указанного срока. В данной ситуации, если стороны не настаивают на разрыве трудовых отношений, то срочный договор переводится в статус бессрочного, что исключает необходимость увольнения.

По инициативе работника

Инициатором расторжения трудовых отношений может выступать сам работник. Среди наиболее популярных причин выделяются:

• невозможность дальнейшего исполнения обязанностей в связи с болезнью или инвалидностью;
• серьезная болезнь, в том числе третьего лица;
• нарушение руководителем обязательств, прописанных, как в трудовом договоре, так и в ТК РФ;
• смена места проживания;
• победа в конкурсе на выборную должность.

О своем желании сотрудник обязан заблаговременно предупредить руководителя путем направления письменного уведомления. По согласию сторон процедура может быть проведена раньше предусмотренного срока.

Если руководитель по какой-то причине отказывается расторгать с сотрудником ранее заключенный договор, то работник может обратиться в суд или КТС.

Важно знать! Трудовое законодательство запрещает увольнять лицо, находящееся на больничном. Исключением являются ситуации с инициативой от этого лица.

По инициативе работодателя

Работодатель может разорвать договор, по причинам, предусмотренным в ст.81 ТК РФ, в том числе из-за:

• ликвидации организации;
• сокращения штата сотрудников;
• несоответствия квалификации и навыков работника должности, которую он временно занимает;
• неисполнения или исполнения в ненадлежащем виде обязанностей, возложенных на работника;
• смены собственника предприятия;
• нарушения трудовой дисциплины;
• действий со стороны работника, вследствие которых предприятию был причинен ущерб;
• аморального поведения работника;
• предоставления ложной информации при подписании договора;
• иных причин, предусмотренных заключенным договором.

Важно знать! Увольнение беременных женщин может быть произведено только после выхода из отпуска по беременности и родам. Договор может быть прекращен в случае, если беременная женщина была нанята для временной замены основного работника, который вернулся раньше срока.

Образец заявления

Если расторжение осуществляется в связи с истечением срока, то составление заявления не требуется. В его роли выступает оповещение и приказ, издаваемый работодателем. Однако, оно необходимо, если трудовые отношения разрываются раньше указанного в договоре срока по инициативе самого сотрудника. Документ должен быть предоставлен руководителю на ознакомление:

• за 3 дня до даты ухода, если договор был заключен на срок менее 2 месяцев;
• за 2 недели в остальных случаях.

Обязательная форма для заявления о разрыве трудового договора на законодательном уровне не предусмотрена, что позволяет сотруднику составлять документ в произвольной форме. Если в организации разработан свой бланк заявления, то его образец должен быть предоставлен работнику по первому требованию. Документ может быть составлен в печатном или рукописном виде. В нем обязательно должна содержаться информация:

• о полном наименовании и адресе организации;
• о ФИО руководителя, на чье имя подается заявление;
• о должности, ФИО, адресе, телефоне сотрудника;
• о просьбе расторжения договора.

В конце обязательно должна стоять дата составления документа и подпись работника. Далее документ требуется передать в отдел кадров.

Досрочное расторжение оформляется по соглашению сторон или инициативе работника. В такой ситуации просьба сотрудника может быть представлена в следующем виде: «Прошу прекратить действие Трудового договора от _______г. (дата заключения) № ____(номер заключенного договора) по соглашению сторон _____г. (дата желаемого увольнения) на основании _____ (статья ТК РФ. При оформлении по соглашению — п.1 ч.1 ст.77 и ст. 78, по инициативе работника – п.3 ч.1 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ)».

Важно знать! Работник может в любой момент до даты предполагаемого увольнения отозвать заявление и продолжить трудовую деятельность до истечения срока договора. Исключением являются ситуации, когда на его место уже найден новый сотрудник, который был переведен из другой организации или имеет льготные преимущества.

Расчет и запись в трудовой

В крайний день работы производится расчет. При срочном трудовом договоре работодатель обязан выплатить средства за отработанный период и компенсацию за отпуск, который был не использован. Пособия или иные виды компенсации предоставляются только в том случае, если они были предусмотрены коллективным договором или другим соглашением.

Запись в трудовую книжку вносится на основании приказа об увольнении. В ней требуется указать точную причину расторжения трудовых отношений со ссылкой на соответствующую статью. Трудовая выдается на руки под подпись в журнале учета.

Срочный договор подлежит расторжению после истечения срока или исполнения указанного условия. Однако, трудовые отношения могут быть прекращены по инициативе работника. Для этого требуется подать заявление на увольнение, составленное в соответствии с общепринятыми нормами. Данный документ может быть предъявлен в качестве доказательства в случае судебного разбирательства.

Трудовой договор (контракт) с работниками прекращается только по основаниям, предусмотренным законом. Наниматель не может по надуманным основаниям уволить работника, а работник не вправе без уважительных причин оставить работу.

Порядок увольнения по собственному желанию при срочном трудовом договоре

Трудовым кодексом и другими законами предусмотрены основания прекращения трудового договора (контракта). В пункте 3 ст. 35 ТК предусмотрено, что собственное желание работника может послужить основанием прекращения трудового договора. Всякий ли трудовой договор может быть прекращен по собственному желанию работника? Статьей 40 ТК определено, в частности, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Из содержания приведенной нормы усматривается, что по собственному желанию работник может уволиться только в том случае, если трудовой договор заключен на неопределенный срок. Если же с работником заключен контракт или срочный трудовой договор другого вида, то по собственному желанию работника такие трудовые договоры не могут быть прекращены. Они могут прекращаться по соглашению сторон, по требованию работника, по инициативе нанимателя или по другим основаниям, определенным законом.

Одним из правил увольнения по собственному желанию является обязанность работника предупредить нанимателя об увольнении письменно за один месяц. Цель такого предупреждения заключается в том, чтобы дать нанимателю возможность подыскать нового работника, а увольняющемуся по собственному желанию — утвердиться в своем волеизъявлении. При этом законодатель допускает, что заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано работником не только в период его работы, но и в период отсутствия на работе по уважительным причинам (отпуск, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, командировка и др.). Месячный срок предупреждения является календарным и начинается на следующий день после календарной даты подачи заявления. Например, 10 октября 2005 г. работник обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. Если наниматель в соответствии с правилами регистрации входящей корреспонденции зарегистрировал указанное заявление 10 октября, то в данном конкретном случае течение месячного срока начинается 11 октября и заканчивается 10 ноября 2005 г., а следовательно, в последний день работы (10 ноября) наниматель обязан издать приказ об увольнении работника по ст. 40 ТК, выдать ему трудовую книжку с соответствующей записью и произвести окончательный расчет.

При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. Юридическое значение предупреждения об увольнении заключается в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон (наниматель, работник) не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор. Например, если наниматель уволит работника до истечения месячного срока предупреждения и работник оспорит такое увольнение, то суд признает такое увольнение незаконным. Пример из судебной практики.

Л. обратилась в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы, указав, что 21 октября 2004 г. она подала заявление об увольнении с работы по собственному желанию.

25 октября она изменила свое решение и подала заявление на имя руководителя об отзыве своего заявления об увольнении. Поскольку начальник отдела кадров отказал в принятии ее заявления, она отправила заявление по адресу нанимателя заказной почтой. Несмотря на то что в отделе кадров было известно об отзыве заявления об увольнении, 25 октября 2004 г. был подписан приказ об увольнении Л. с работы по ст. 40 ТК. Л. считает увольнение незаконным, так как согласия на сокращение месячного срока предупреждения она не давала и, более того, она отказалась от прекращения трудовых отношений с нанимателем, о чем письменно его уведомила.

Поскольку доводы истицы нашли подтверждение в судебном заседании, суд пришел к выводу, что истица была уволена нанимателем без законных оснований. В соответствии с ч. 3 ст. 40 ТК Л. вправе письменно отозвать свое заявление об увольнении в любое время до истечения срока предупреждения. Наниматель не вправе был издавать приказ до истечения месячного срока со дня предупреждения. В судебном заседании истица свои исковые требования изменила и отказалась от восстановления на работе, полагая, что наниматель будет относиться к ней необъективно, поскольку проиграл процесс. При такой ситуации суд посчитал целесообразным в соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК с согласия истицы возложить на нанимателя обязанность выплатить Л. возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. Кроме того, по требованию истицы на основании ст. 246 ТК суд вынес решение о возмещении морального вреда. Согласно ч. 2 ст. 40 ТК трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения месячного срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре. Следовательно, законодатель допускает, что стороны своим письменным соглашением могут определить меньший срок предупреждения.

Например, если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию 5 октября 2005 г. и просил уволить его 20 октября 2005 г., а наниматель на заявлении работника учинил резолюцию о согласии на увольнение 20 октября, то это свидетельствует о сокращении месячного срока предупреждения по соглашению сторон. Вместе с тем наниматель вправе отказать в сокращении месячного срока предупреждения, учинив резолюцию о том, что согласен на увольнение после истечения месячного срока. В таком случае работник, если он не изменил свое решение и не отозвал заявление об увольнении, обязан отработать установленный законом месячный срок. Если же работник оставит работу без уважительных причин до истечения срока предупреждения, то тем самым он совершит прогул, и наниматель вправе уволить его не по собственному желанию, а за прогул. В коллективных договорах могут устанавливаться иные (менее чем один месяц) сроки предупреждения как для отдельной категории работников, так и для всех без исключения работников. Например, в коллективных договорах может быть установлен двухнедельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию для одиноких матерей, студентов вечерней, заочной формы обучения и др.

Как уже отмечалось, работник имеет право до истечения срока предупреждения (в том числе и сокращенного срока) в любое время отозвать свое заявление об увольнении. Для этого ему достаточно подать письменное заявление нанимателю об отзыве заявления об увольнении. Увольнение в таком случае не допускается. Если же работник письменно не отозвал свое заявление, то наниматель обязан в последний день работы произвести увольнение в соответствии с правилами, установленными трудовым законодательством. Проиллюстрируем указанный вывод на следующем примере.

З. обратилась в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании 1 млн.руб. в возмещение морального вреда, указав в заявлении, что наниматель уволил ее с работы по собственному желанию незаконно, так как она передумала увольняться.

В судебном заседании было установлено, что З. подала заявление об увольнении по собственному желанию в связи с тем, что ее переместили на другое рабочее место в другой цех. Отработав месяц, истица освоилась и пожелала продолжать работать. Истица пояснила, что письменное заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию она не подавала, рассчитывая на то, что продолжит работу и этого будет достаточно. В последний день работы по истечении месячного срока со дня предупреждения наниматель издал приказ об увольнении З. по ст. 40 ТК, оформил надлежащим образом ее трудовую книжку и произвел окончательный расчет. Поскольку З. заявление об увольнении письменно не отозвала, то суд обоснованно признал ее увольнение законным и отказал З. в иске о восстановлении на прежнем месте работы, взыскании заработной платы и возмещении морального вреда.

В приведенном примере трудовой договор мог быть продолженным только в том случае, если бы наниматель не издал приказ об увольнении З. Направляя судебную практику, Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении от 29 марта 2001 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее — Постановление) разъяснил, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (п. 21). В то же время если в период срока предупреждения на место увольняющегося работника приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора, то отказ работника не принимается и последний подлежит увольнению по собственному желанию (ч. 3 ст. 40 ТК). К работникам, которым не может быть отказано в заключении трудового договора, относятся, в частности, лица: письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними; прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения; прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению (ст. 16 ТК, ст. 10 Закона о занятости). Увольнение по собственному желанию будет законным, если подача заявления об увольнении является добровольным волеизъявлением работника. В судебной практике постоянно обращается внимание на это обстоятельство. Имеют место случаи, когда волеизъявление работника об увольнении по собственному желанию отсутствует.

Проиллюстрируем указанный вывод на следующем примере.

Суд первой инстанции удовлетворил требование С. о восстановлении на работе, указав в решении, что в период написания заявления об увольнении по собственному желанию волеизъявление С. не было свободным. При рассмотрении дела судом было установлено, что 12 сентября 2005 г. С. подала заявление об увольнении по собственному желанию. По показаниям свидетелей, в день подачи заявления С. находилась в возбужденном состоянии (нервничала, выказывала недовольство работой, угрожала нанимателю расправой). В тот же день 12 сентября С. была уволена с работы по собственному желанию. В период с 13 сентября по 3 октября С. находилась на лечении в психоневрологическом диспансере. Согласно экспертному заключению, 12 сентября С. находилась в состоянии обострения хронического психического заболевания и не могла понимать значения своих действий и правильно руководить ими. Оценив приведенные доказательства, суд пришел к правильному выводу о том, что в период написания истицей заявления об увольнении по собственному желанию ее волеизъявление не было свободным, а поэтому она подлежит восстановлению на прежнем месте работы. Безусловно, доводы нанимателя о том, что С. по состоянию здоровья не может выполнять работу по трудовому договору, заслуживают внимания, однако указанные доводы не являются основанием для признания увольнения по собственному желанию законным. Если выполняемая работа противопоказана С. по состоянию здоровья, то наниматель вправе уволить ее по п. 2 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).

В судебной практике имеют место случаи, когда, например, истец утверждает, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию. Если наниматель вынудил работника подать заявление об увольнении, то такое увольнение судебными органами признается незаконным. Во избежание судебных ошибок и в целях единообразного и правильного применения положений трудового законодательства Пленум Верховного Суда в указанном Постановлении разъяснил, что если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной (п. 21). Характерным является следующий пример.

Рассмотрев дело по иску К. о восстановлении на работе, суд отказал ей в иске, мотивируя отказ тем, что подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя признать вынужденной. Судом было установлено, что истица в период работы допускала нарушения трудовой и производственной дисциплины, что перед подачей заявления об увольнении она отсутствовала на рабочем месте (4 ноября) без уважительных причин более трех часов. 6 ноября К. подала заявление об увольнении и просила уволить ее 6 ноября. В этот же день наниматель издал приказ об увольнении К. по собственному желанию. Поскольку в судебном заседании нашло подтверждение то обстоятельство, что у нанимателя имелись основания для привлечения К. к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (п. 5 ст. 42 ТК), суд пришел к правильному выводу, что законные действия нанимателя по возможному применению мер дисциплинарного взыскания к нарушителю трудовой дисциплины нельзя расценивать как понуждение к подаче заявления об увольнении по собственному желанию. Подача заявления была добровольным волеизъявлением истицы во избежание негативных последствий применения мер дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 4 ст. 40 ТК при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Комментируя указанное положение, обратим внимание, что законодатель хотя и обязывает нанимателя уволить работника по собственному желанию в срок, указанный в заявлении, но не приводит исчерпывающего перечня обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, что приводит порой к возникновению конфликтных ситуаций. Как правило, к таким обстоятельствам относятся не только состояние здоровья самого работника, но и состояние здоровья членов семьи, необходимость ухода за ними, зачисление в учебное заведение с отрывом от производства, переезд на другое постоянное место жительство, перевод мужа (жены) на другую работу в другой населенный пункт и др.

Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не являются препятствием расторжения трудового договора по собственному желанию. Однако в некоторых случаях для увольнения по собственному желанию необходимо получить согласие компетентных органов. Например, в п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольняться по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче такого разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе работник может обжаловать в суд. Таким образом, в целях защиты интересов и работника, и нанимателя законодатель установил определенные правила прекращения трудового договора по желанию работника.

Информация об адвокате

Бажанов Евгений Валентинович

Лицензия на осуществление адвокатской деятельности № 02240/965.

Место работы: юридическая консультация №2 Фрунзенского района г.Минска

Г. Минск, пр. Пушкина, 62, каб. № 3

Контакты
+375333050023
+375293069331
[email protected]

Должны ли мы предупреждать работника об увольнении, если он работает по срочному договору, или договор с истечением срока прекращается автоматически?

“Отдел кадров“, 2008, N 5

Вопрос: Должны ли мы предупреждать работника об увольнении, если он работает по срочному договору, или договор с истечением срока прекращается автоматически?

Ответ: Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения в соответствии со ст. 79 ТК РФ.

Случается, что стороны не требуют расторжения срочного трудового договора и тогда трудовые отношения продолжаются. То есть если сотрудник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях, после чего уволить такого сотрудника работодатель сможет лишь по общим основаниям. При увольнении по любым основаниям организация должна оформить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной форме N Т-8 <1>. В этом приказе предусмотрены две строки для указания основания увольнения. В одной указывают причину прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировкой статьи Трудового кодекса (ч. 5 ст. 84.1), по которой увольняется сотрудник. В другой — документ, на основании которого составлен приказ. В случае прекращения трудового договора в связи с окончанием срока его действия иногда при заполнении данной строки возникают вопросы. Непонятно, на какой именно документ делать ссылку. Многие работники кадровых служб берут с работника заявление на увольнение и делают ссылку в приказе на него. Но это неверно. Никаких заявлений не нужно. В Государственной инспекции труда по Нижегородской области пояснили: в приказе об увольнении “срочника“ проставляется номер и дата уведомления о прекращении трудового договора, которое организация должна направить работнику.

———————————
<1> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты“.

Кстати, заранее уведомлять работника, работающего по срочному трудовому договору, о его прекращении нужно не всегда. В ст. 79 ТК РФ указано исключение — случаи, когда срочный договор заключен на время отсутствия другого сотрудника (например, на время декретного отпуска). Помните, что заключившей срочный трудовой договор компании нужно отслеживать срок его окончания.

Как не допустить ошибок при увольнении по срочному трудовому договору?

Если срок закончился, но при этом ни сама компания, ни работник не потребовали расторжения договора, он автоматически становится бессрочным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ, Письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1).

Т.В.Шадрина
Редактор журнала
“Отдел кадров“

Подписано в печать
22.10.2008

Сегодня хотелось бы заострить ваше внимание на важном, на мой взгляд, вопросе: «В каком случае необходимо вручать уведомление о расторжении срочного трудового договора?».

Уведомление об окончании трудового договора

Прекращение срочного трудового договора наступает в связи с истечением срока его действия, о чем работник должен быть уведомлен в письменной форме не менее, чем за три календарных дня до увольнения.
Трудовое законодательство не регламентирует процедуру информирования работника об истечении срока срочного трудового договора. Уведомление может быть вручено лично в руки под роспись, либо отправлено по почте. Во избежание судебных споров и перспектив признания увольнения незаконным, работодателю, в подтверждение факта отправления по почте именно уведомления, следует составить опись вложения с указанием наименования вкладываемого документа.
Однако, сотрудника, принятого на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, предупреждать о предстоящем увольнении не нужно.

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Это следует из положения статьи 79 ТК РФ:

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

Так как унифицированной формы данного документа нет, предлагаю вам образец уведомления о прекращении срочного трудового договора.

Общество с ограниченной
ответственностью «Альфа»
специалисту правового отдела
А.Б. Хрусталевой

УВЕДОМЛЕНИЕ
07.07.2017 № 1

О прекращении трудового договора

Уважаемая Анна Борисовна!
Предупреждаем Вас о том, что 10.07.2017 г. трудовой договор от 17.08.2016 № 32/13, заключенный с Вами, будет прекращен по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора).

Директор:

К.М. Безруков

С уведомлением ознакомлен, экземпляр получен:
специалист правового отдела:

А.Б. Хрусталева
07.07.2017

Прием на работу на выполнение временных работ и увольнение.

При приеме на такую работу работник предъявляет работодателю на общих основаниях все необходимые документы, поименованные в ст. 65 ТК РФ.

При заключении трудового договора кроме обязательных условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, необходимо отметить, что трудовые отношения носят временный характер, указать срок действия договора и причины его заключения, например: «Работник принимается на временную работу на должность «помощник аудитора» для проведения аудита бухгалтерской документации на два месяца. Срок действия договора - с 10.10.2011 по 09.12.2011». На основании срочного трудового договора издается приказ о приеме на работу.

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, не предусматривает внесения в трудовую книжку записи о срочном характере заключенного трудового договора. А согласно п. 3.1 данной инструкции при приеме на работу в графе 3 трудовой книжки работника делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Запись будет выглядеть следующим образом: «Принят в бухгалтерию на должность помощника аудитора».

Не забудьте, что при приеме на работу временных работников на срок до двух месяцев испытательный срок им не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Что касается увольнения временного работника, условия прекращения срочного трудового договора установлены в ст. 79 ТК РФ. В данном случае он прекратится с истечением срока его действия. Не менее чем за три дня до того следует предупредить работника о прекращении трудового договора по названному основанию. В трудовую книжку при увольнении вносится следующая запись: «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока его действия пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ».

Если работник после истечения двухмесячного срока действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Напомним, что временный работник имеет право на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы. Если работник отпуск не отгулял, при увольнении ему выплачивается компенсация (ст. 291 ТК РФ).

Продлить или перезаключить срочный трудовой договор.

Мы взяли работника по срочному трудовому договору сроком действия два года на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в длительной командировке за границей. Но продолжительность командировки увеличилась. Можно ли продлить срочный трудовой договор или лучше заключить новый?

Продление срочного трудового договора законом Трудовым кодексом не предусмотрено, за исключением двух случаев:

• истечение срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ);
• избрание работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника. Тогда новый трудовой договор может не заключаться. И в этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более пяти лет) или на неопределенный срок (ч. 8 ст. 332 ТК РФ).

Что касается заключения нового срочного трудового договора, согласно п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Существует несколько мнений о том, как поступать в подобных ситуациях. Некоторые специалисты считают, что продление трудового договора на новый срок не допускается, а если стороны намереваются продолжить трудовые отношения по истечении срока действия договора, им необходимо прекратить действующий трудовой договор и заключить новый на тот же или иной срок.

С другой стороны, Трудовой кодекс, устанавливая возможность внесения любых изменений в трудовой договор (ст. 72), не конкретизирует, срочный он или бессрочный. Роструд также полагает, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения (см. Письмо от 31.10.2007 № 4413-6).

Мы придерживаемся второй точки зрения - допускается продление срочного трудового договора в определенных обстоятельствах, например, когда работник принимался для выполнения заведомо определенной работы и ее завершение не может быть определено конкретной датой или когда отсутствующий работник, за которым сохраняется место работы, не в состоянии вернуться в установленный срок. Но договор может продляться не более чем на пять лет (ст.58 ТК РФ). В противном случае нужно заключать новый договор.

В ситуации, описанной в вопросе, вы можете заключить дополнительное соглашение, но целесообразнее не продлять срок действия договора, а изменить условие о сроке его действия на следующее: «Договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы».

Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.

Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата.

Особенности увольнения по срочному трудовому договору

Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?

Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.

Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя - сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, - за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 - 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ.

Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.

На какой срок заключается срочный трудовой договор и особенности документа

Сегодня распространена практика заключения трудового договора, когда идет наем персонала. Такой документ позволяет согласовать обязанности, права работника и его работодателя, закрепить порядок оплаты труда. Существует несколько типов трудовых договоров.

Ниже освещаются вопросы, непосредственно касающиеся порядка заключения срочного трудового договора, особенностей сроков его действия. Поскольку временный характер соглашений между сторонами не гарантирует стабильности, данный документ вызывает много вопросов у граждан.

Основные составляющие трудового договора

Трудовой договор обеспечит работнику соблюдение его прав

Каждый трудовой договор включает ряд обязательных моментов:

1. Сроки, когда надо приступить к работе.
2. Наименование должности, профессии, уровня квалификации.
3. Где будет вестись работа.
4. Права, обязанности стон.
5. Описание особенностей труда, компенсации при наличии сложных условий.
6. Порядок оплаты.
7. Когда работнику будет предоставляться отдых, когда надо начинать и оканчивать труд.
8. Характеристика социального страхования.

Если одного из перечисленных пунктов не будет, договор называют составленным с нарушениями.

Главное свойство срочного трудового договора - заключение на определенный срок, когда указанный срок проходит, трудовые отношения завершаются. Данный вид договора заключается, если нет возможности принять работника на постоянной основе или нет такой необходимости.

Такое часто случается при выполнении работ, носящих сезонный характер, или в случае, когда надо выполнить ограниченный объем работ. Минимального временного промежутка для срочного договора нет, длительность ограничена 5-ю годами.

Для выполнения трудовых обязанностей по срочному договору используют любых работников с нужным уровнем квалификации. Чтобы срочный договор не стал нарушением, надо знать, в каких ситуациях возможно его заключение.

Все про увольнение по срочному трудовому договору по собственному желанию

Ниже перечислены моменты, когда тип работы требует составления срочных договоров:

• Если на выполнение профессиональных обязанностей не уходит больше 2-х месяцев.
• Если член коллектива временно не может приступить к выполнению обязанностей, а другими членами коллектива его заменить невозможно.
• Если работник трудится за границей.
• При функционировании временной организации.
• При необходимости обеспечить выполнение работ, не соответствующих общему профилю работы предприятия.
• Для выполнения конкретных задач в течение ограниченного срока.
• При стажировке.
• При трудоустройстве человека, направленного службой занятости.
• При трудоустройстве в качестве альтернативной гражданской службы.
• Прочие случаи, не противоречащие действующим законам.

Трудовой договор следует изучить очень пристально

Названные выше ограничения не являются существенным препятствием для подписания срочного договора. Этот способ оформления трудовых отношений весьма широко распространен.

Данный перечень можно расширить ситуациями, когда договор подписывается по соглашению сторон. Они могут быть такими:

1. Прием на работу пенсионеров. Если человек работает на постоянной основе, то достижение им пенсионного возраста не считается законной причиной для его перевода на срочный договор.
2. Устройство людей с ограниченными возможностями здоровья, имеющих по закону возможность только временного трудоустройства. В этом случае прикладывается медзаключение, оформленное по требованиям действующего законодательства.
3. Трудоустройство в компании, относящиеся к малому бизнесу. В этом случае общее количество наемных работников не должно быть свыше 20 человек.
4. Место работы – Крайний Север или регионы, имеющие аналогичный статус.
5. При найме для ликвидации последствий катастроф, чрезвычайных происшествий.
6. При приеме на место на конкурсной основе.
7. При трудоустройстве творческих работников, спортсменов.
8. Наем руководителей, заместителей, главных бухгалтеров, тип предприятия значения не имеет, как и форма собственности.
9. Прием по совместительству.

Срочный трудовой договор: образец

В договорах данного типа фиксируют данные, аналогичные бессрочному варианту. В документе должно обязательно содержаться следующее:

1. ФИО лица, его данные;
2. данные об организации;
3. дата, место заключения договора;
4. место выполнения обязанностей;
5. все основные функции работника;
6. особенности оплаты;
7. данные о сотруднике, который ведет прием на работу;
8. характеристика социального страхования;
9. дополнительные данные о характере работы, особых условий.

Помимо перечисленных выше сведений, в срочный договор включаются и такие:

• описание причины, которая стала основанием для данного способа найма;
• срок действия (как временное обозначение, так и указание на выполнение конкретных объемов работ);
• при найме на срок 2 месяца - полгода – возможность испытательного срока в 2 недели; при иных сроках найма испытательный срок делают стандартным;
• при найме на временные работы – описание видов деятельности, сроков окончания договора (не более 2 месяцев);
• для оформления приказа берут форму Т-1, Т-1а, в которой подробно заполняются строчки «с» и «по», причем последняя должна содержать всю конкретную информацию;
• трудовая книжка оформляется обычным способом, при окончании срока договора пишут: «…в связи с окончанием действия трудового договора».

Расторжение срочного договора происходит согласно указанной дате

О прекращении срочного договора говорят, когда заканчивается указанный срок. Желания сторон не имеют никакого значения, однако формально работник или работодатель должны выразить намерение расторгнуть отношения.

Причем, увольнение проходит без выплаты компенсаций. Исключением становится только компенсация за отпуск. Сама процедура увольнения при таких обстоятельствах предельно проста. По закону временные рамки договора варьируется до 5 лет. В документе не оговорены сроки выполнения трудовой деятельности или срок его действия более 5 лет - он считается бессрочным.

Все прочие временные рамки оформления срочного договора влияют только на порядок установления испытательного срока. Можно назвать иные случаи, когда срочный договор начинает считаться бессрочным.

Если проверка выявит нарушения, связанные с невозможностью заключения срочного договора, он начинает считаться бессрочным.

При продлении на очередной срок, потому что в ТК не предусмотрено продление срочного договора. Здесь есть единственное исключение: если женщина, у которой закончился трудовой договор, напишет заявление и укажет, что она беременна. В данной ситуации договор продляется до полного истечения срока отпуска по беременности и родам.

Когда установлены нарушения, допущенные руководством, чтобы сэкономить на предоставлении работнику необходимых прав, гарантий, обычных для приема на работу. Срочный вариант можно переделать в бессрочный, если на то есть воля обеих сторон.

Особенности прекращения срочного договора

Срочный договор можно перевести в бессрочный

Чтобы прекратить действие срочного договора с соблюдением всех формальностей, надо позаботиться о следующем:

1. Когда истечет срок действия, договор расторгают либо оформляют на неопределенный срок.
2. Обязательно называются причины.
3. Работник извещается о прекращении действия договора не позже, чем за 3 дня до даты. Для этого составляется письменное уведомление.
4. Основные требования к письменному уведомлению: ФИО, сроки, полное наименование организации, причины, которые стали основанием прекращения договора. Форма значения не имеет.
5. Расторгать документ можно раньше, чем наступит указанный в документе срок.
6. Если сотрудника после срочного договора принимают на постоянное место, увольнение не требуется.
7. Если по срочному договору трудится женщина, вынашивающая ребенка, то она остается трудоустроенной на этом месте до окончания отпуска по беременности и родам. Ранее этого срока уволить ее нельзя. Однако и здесь есть свои исключения. Если данная женщина устроена на период отсутствия работника, а он выходит на прежнее место, то беременной женщине предлагают другую должность. Если же вакантного места, подходящего ее квалификации и особенностям здоровья, нет, то договор прекращается.
8. Если срок договора окончился, работник не вправе настаивать на дальнейшей работе на данном месте. Руководство, в свою очередь, не может удерживать работника, препятствовать его увольнению.
9. Если срок действия соглашений истек, сотрудник известил работодателя, что он прекращает работу, отработал последний положенный день и больше не пришел, это не может обозначаться как прогул.
10. Режим труда, отдыха.

О особенностями оформления срочного трудового договора вас ознакомит видеоматериал.

Договору, то при необходимости его уволить, применяются совершенно иные правила, отличающиеся от общих мотивов.

Для начала не будет лишним узнать, что такое срочный трудовой договор, и в каких случаях он заключается. В трудовом законодательстве предусмотрено заключение подобных соглашений, если работа не имеет постоянный характер, а имеет временный характер. Такое обязательство подписывается максимум на 5 лет, а если сроки не оговариваются в документе, то действие его считается бессрочным.

Чтобы осуществить , необходимо произвести уведомление сотрудника в порядке, установленном на законодательном уровне. Если сотруднику не было сообщено об этом своевременно, то он, как правило, будет продолжать работать на данном предприятии.

Трудовой договор, в котором определено соглашение трудиться на срочной основе, может быть продлен, а также автоматически пролонгирован на срок, достигнутый соглашением сторон.

Требования из закона

Если сотрудник был принят на работу в штат данного предприятия, то ему всегда можно предложить работу на постоянной основе, либо работу временного характера. В обоих случаях подписываются трудовые соглашения. Согласно нормативной и правовой базы получается, что подписание регламентируется, учитывая требования некоторых обстоятельств:

1. Какая работа поручается сотруднику, в том числе на какой период.
2. Если достигнуты соглашения с обеих сторон.

При подготовке документа следует отметить, что необходимо его предварительно проверить с юридической стороны. Получается, что срочным трудовым договором является договор, где обозначен его конкретный срок. Если этого не выполнено, то этот договор является бессрочным и расторжение его предполагается, лишь на общих основаниях, соответствующих нормативной базе.

Как предупредить о предстоящем прекращении действия договора

Правильно и грамотно предупредить сотрудника о том, что в ближайшее время предстоит уволить его с предприятия - тоже немаловажный аспект. Так как если не выполнить это мероприятие своевременно, то сотрудник не может покинуть рабочее место самостоятельно и просто-напросто продолжит трудиться в данной организации. То есть получается, что соглашение автоматически приобретает статус бессрочного, при этом уволить по срочному договору не будет считаться актуальным при подобных обстоятельствах.

Во всех случаях должно быть осуществлено согласно законодательной базе, при этом не допускается нарушать прав сотрудников.

Уволить работника с предприятия, можно лишь поставив его в известность, как минимум за три дня, причем написать нужно письменно, а сотрудник тоже должен быть ознакомлен, поставив свою подпись. Но существуют и в этом случае некоторые исключения из общих норм, а именно:

1. Если работа, выполняемая по трудовому договору временная, то есть выполняется за сотрудника, который лишь некоторое время отсутствует на работе. При его выходе, договорные отношения автоматически утрачивают юридическую силу.
2. Если в договорных отношениях прописано, что работа выполняется, только лишь та, которая прописана в договоре, то есть получается, что при ее выполнении в полном объеме работник увольняется из компании.
3. Работы, предусмотренные трудовым договором, имеют сезонный характер. Например, это уборка урожая осенью или наведение порядка на территории.

Согласно установленным правилам и нормам, уведомить о предстоящем имеет право представитель кадрового отдела, но подписи в документе должны быть не только кадровика, но и руководителя объекта.

Каковы причины увольнения

Уволить сотрудника с предприятия по срочному договору, можно, основываясь на следующие причины:

1. Если работник, за которого исполнялись обязанности, вернулся на прежнее место работы и продолжает заниматься данной работой. Получается, что другой сотрудник здесь просто не нужен, он лишь работал во время отсутствия основного сотрудника.
2. Срок действия трудового соглашения подошел к концу, тем более это обстоятельство было оговорено в соглашении.
3. Если достигнуто соглашение сторон, то есть работодатель предложил, а работник согласился с его мнением, либо наоборот. Но все же нужно письменно излагать свое решение и ставить подписи обеих представителей.
4. Когда инициатива увольнения исходит от сотрудника или его работодателя, то никто не может воспрепятствовать расторжению соглашения.

Несмотря на перечень причин увольнения, процедура должна соответствовать требованиям закона.

Если по инициативе сотрудника осуществляется увольнение

У работника всего имеется право прекратить действие трудовых обязательств, согласно законодательным нормам. Для этого необходимо как минимум за две недели поставить в известность работодателя. Также можно расторгнуть договор и ранее положенного срока, то есть ранее, чем через 14 дней.

Для этого существует ряд оснований, которыми возможно располагает данный сотрудник.

К таковым относятся:

1. Если наступила болезнь или человек признан инвалидом, то получается, что он не может выполнять свои трудовые функции.
2. Если один из близких родственников заболел и за ними требуется уход или установление опекунства.
3. Когда работодатель не отвечает за свои действия или бездействия, а именно не выполняет законодательных норм по отношению к гражданину, с которым заключен договор о трудоустройстве.
4. Если гражданин решил прокинуть прежнее место жительства и переехал в иной город или населенный пункт.
5. При поступлении сотрудника на выборную должность.
6. Другие веские основания.

Когда руководитель организационной структуры наотрез отказывается подписывать распорядительный документ об увольнении, при этом у него нет оснований, то решением данного вопроса может заняться суд, но для этого, разумеется, необходимо подать заявление.

Если расторжение соглашения - желание руководства

Чтобы уволить сотрудника и при этом соблюсти все условности на законодательном уровне, то для работодателя можно решить вопрос, исходя из ряда причин:

1. Если организация или предприятие прекратило свое существование.
2. Когда необходимо выполнить план по работников.
3. Если сотрудник по результатам аттестации не соответствует занимаемой должности, исходя из ряда критериев, ранее изложенных.
4. Когда задания руководства не выполняются и это стратегия приняла систематический характер.
5. Когда производится замена кадрового состава.
6. При нарушении трудовой дисциплины на рабочем месте, то есть невыход на работу, несвоевременные перерывы и многое другое.
7. Когда при заключении трудового соглашения были выданы ранее ложные данные или недостоверная информация
8. При совершении поступков, причем неважно умышленных или неумышленных, от которых был нанесен лишь ущерб организационной структуре.

Руководство предприятия перед принятием решения о расторжении трудового обязательства все же должно учесть некоторые аспекты.

К ним относятся:

1. Все основания для прекращения действия договора должны четко соответствовать законодательной базе.
2. Увольнение должно быть обосновано и подкреплено аргументирующими обстоятельствами. Сюда можно отнести объяснительную от сотрудника, распорядительный документ либо акт, выполненный в произвольной форме.
3. Необходимо также соблюсти и некоторые обязательства перед сотрудником, а именно соблюдение сроков увольнения.
4. Выплачивать заработанные средства с учетом выплат и компенсаций обязательно.

Только при соблюдении всех условий и требований законодательства, можно расторгать обязательства обеих сторон трудового соглашения.

Когда наступают сроки

Согласно ТК РФ расторгнуть действие договора по трудоустройству, можно на основании того, какая дата увольнения прописана в самом документе. Но опять же при отсутствии со стороны работника или администрации предприятия желания уволить по истечении указанного срока, то такие отношения можно признать утратившими силу и гражданин автоматически остается трудиться на предприятии на бессрочной основе.

Когда сроки зависимы от причины, послужившей увольнению сотрудника, то можно варьировать следующими обстоятельствами:

1. Когда гражданин увольняется, не дожидаясь того дня, когда закончится срок действия соглашения, то представителей руководства организации необходимо поставить в известность как минимум за три рабочих дня.
2. Если администрацией предприятия принято решение прекратить отношения, согласно трудовому договору ранее положенного срока, то за две недели сотрудника необходимо письменно уведомить.
3. Прекращение трудовых отношений осуществлено в день окончания действия договора.

Все моменты определены законодательством и важно ими умело пользоваться как руководителям, так и работникам.

Алгоритм оформления

Сам по себе алгоритм оформления довольно прост и этой схемой рекомендуется пользоваться каждому работодателю.

Последовательность этапов:

1. Выдача письменного уведомления о прекращении действия договора.
2. Подготовка распорядительного документа об увольнении работника.
3. Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении под подпись.
4. Подсчет заработанных средств и оформление расчетного листа.
5. С расчетным документом также необходимо ознакомить сотрудника под личную подпись.
6. Выдача заработанных средств в день прекращения действия соглашения.
7. Кадровикам необходимо занести запись в трудовой о работе и периоде работы в данной организации.

Этот алгоритм действует на основании законодательства.

Какие документы необходимо подготовить

Для того чтобы уволить сотрудника по причине прекращения трудового соглашения, следует оформить следующие документы:

1. Необходимо заявление от работника, если он покидает организацию по собственной инициативе. То есть получается, что за 14 дней ему необходимо такое заявление написать. В заявлении, если оформлять по всем правилам данный документ, необходимо прописать номер статьи из ТК РФ.
2. Если от администрации предприятия поступило уведомление, то такой документ необходимо оформлять в двух экземплярах, один отдается руки сотруднику, а другой остается в отделе кадров.
3. Распорядительный об увольнении подписывается в день увольнения работника.
4. Трудовая книжка с записями тоже выдается в тот же день.

Если все оформлено правильно, то работодатель может уверенно продолжать трудовую деятельность далее.

Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в следующем видео:

Авг 1, 2018 Пособие Хелп

Любой свой вопрос вы можете задать ниже

Трудовой срочный договор – соглашение между физическим лицом, принимаемым на работу, и работодателем, заключаемое на определенный период.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Законодательством закреплено, что срочное трудовое соглашение может заключаться исключительно в тех случаях, когда невозможно установить долгосрочные (постоянные) трудовые отношения.

Срок действия соглашения такого рода может быть установлен как в виде определенной даты, так и с указанием какого-либо события, при наступлении которого принятый временно сотрудник перестанет продолжать работу.

Если работодатель не планирует продолжать трудовые отношения, то окончание действия соглашения приведет к увольнению временного сотрудника и отстранению от должности при условии соблюдения администрацией всех предусмотренных Законами РФ правил и норм.

Возможные причины

Основными причинами для прекращения трудового срочного соглашения являются:

• выход на работу отсутствующего постоянного сотрудника, на место которого был оформлен другой человек;
• окончание его действия при выполнении работы, для которой нанимался временный сотрудник, или по окончанию сезона выполнения работ (статья 77 ТКРФ);
• по согласованию сторон (ст 78 ТКРФ);
• по инициативе временного сотрудника (ст.80 ТК РФ) или администрации (ст.81 ТК РФ).

Инициатива работника

Основанием для расторжения могут послужить следующие причины:

• болезнь или инвалидность, в результате которой продолжение выполнения обязанностей становится невозможным;
• болезнь члена семьи;
• невыполнение работодателем своих обязанностей, условий договора, или нарушение законодательства о труде;
• переезд в другую местность;
• поступление на выборную должность;
• другие причины.

О своем намерении расторгнуть соглашение досрочно работник обязан письменно предупредить администрацию за 14 суток до предполагаемого прекращения рабочих отношений.

По соглашению сторон и отсутствии у работодателя каких-либо претензий срочный договор может быть разорван и ранее двухнедельного срока.

Нередки случаи, когда, несмотря на имеющиеся уважительные причины, работодатель не желает расторгать договор с сотрудником досрочно (не признает допущенных нарушений, или не относит причину расторжения к уважительной). В этом случае, соглашение может быть расторгнуто через суд или с помощью Комиссии по трудовым спорам (КТС).

Пример:

Иванова Мария была принята на работу по срочному соглашению для ведения бухгалтерского учета организации, на период болезни главного бухгалтера. Через месяц после заключения договора она написала заявление с просьбой разорвать с ней договор досрочно в связи с переводом мужа в другой город. Администрация сочла причину недостаточно веской и отказалась разрывать договор. Мария была вынуждена обратиться в суд и добиться необходимого ей решения.

Инициатива работодателя

К основаниям относятся:

• ликвидация предприятия;
• сокращение штатов;
• несоответствие занимаемой должности временного работника;
• систематическое исполнение ненадлежащим образом или не исполнение работником своих обязанностей;
• смена собственника (распространяется на руководителя предприятия, заместителя и главного бухгалтера);
• нарушение трудовой дисциплины;
• предоставление неправдивых или подложных сведений при заключении договора;
• совершение действий, нанесших серьезный вред предприятию и т.п.

При этом работодатель должен учитывать некоторые особенности:

• Любое основание для увольнения подразумевает наличие предусмотренных в ТК РФ обстоятельств. Так, при увольнении за систематическое неисполнение своих функций без наличия уважительных причин в обязательном порядке должно быть предварительно наложенное дисциплинарное взыскание (это может быть выговор). Срок действия взыскания – 1 год. По истечении этого периода оно теряет свою силу.
• Все обстоятельства, служащие основанием для досрочного прекращения договора должны быть подкреплены документально (служебной запиской, объяснением сотрудника, актом, если отсутствует объяснение, распоряжением о наложении взыскания).
• Несовершеннолетнее лицо можно уволить до окончания действия договора только при наличии письменного согласия госорганов - комиссии по делам несовершеннолетних и инспекции по труду. Исключение – полная ликвидация предприятия.
• Обязательно соблюдение сроков, установленных законами. Например, при увольнении за несоблюдение трудовой дисциплины налагать взыскание следует не позднее месяца с момента обнаружения нарушения и не позднее чем через шесть месяцев с момента его совершения.
• Обязательна выплата компенсаций и предоставление гарантий, в т.ч. при прекращении договора в связи с сокращением штатов, ликвидации предприятия, другим причинам, предусмотренных ТК РФ.

Истечение срока

Увольнение по срочному трудовому договору по окончанию его срока предусмотрено статьей 77 п.2 ТК РФ.

Если ни одна из сторон при наступлении окончания действия договора не настаивает на его прекращении, а трудовые отношения между администрацией и сотрудником продолжаются, то основание, служащее причиной увольнения, теряет юридическую силу.

Особенности

Уведомления

При прекращении трудового соглашения по инициативе работодателя сотрудник должен быть письменно предупрежден о грядущем событии не менее чем за 3 суток до его наступления.

Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах и зарегистрировано в установленном порядке.

Пример документа:

Образец уведомления об истечении срока действия договора

Сотрудник должен быть ознакомлен с предупреждением под роспись.

Приказы

Сотрудник должен расписаться на экземпляре приказа работодателя.

Если ознакомить сотрудника не удается, работодателю необходимо сделать запись об этом факте.

Пример приказа:

Приказ об увольнении работника

Заполнение трудовой книжки

Трудовая книжка заполняется на основании подготовленного приказа.

Сотрудник должен расписаться в журнале учета трудовых книжек в том, что он ознакомился с занесенной записью и получил документ на руки.

В случае невозможности сделать это работодатель должен зафиксировать этот факт и направить на адрес уволенного работника уведомление о необходимости забрать трудовую. Если и после этих действий уволенный сотрудник не получает документ, последний отправляется ему почтой с уведомлением.

Пример записи в трудовой книжке сотрудника:

Образец заполнения трудовой книжки

Выплаты и компенсации

В последний рабочий день с работником должен быть произведен полный расчет.

Если у сотрудника был выходной или он отсутствовал по какой-нибудь иной причине, расчет проходит в течение суток после появления его на работе. При несогласии увольняемого лица с предъявленным расчетом и полагающимися ему суммами, выплате подлежат те средства, которые не оспариваются.

Некоторые основания разрывания срочного трудового договора (ликвидация, сокращение штатов) предусматривают компенсационные выплаты.

• компенсация заработка за несколько месяцев;
• , если сотрудник не отгулял положенные ему дни отдыха до увольнения.

Нюансы увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей

При прекращении трудового срочного договора следует учитывать, что существует льготная категория сотрудников, на которых не распространяются общие основания для увольнения.

Уволить беременную женщину можно только при полной ликвидации предприятия, или если женщина была принята на замену временно отсутствующего сотрудника при его выходе на работу. В других случаях увольнение ожидающей ребенка сотрудника возможно только по окончанию беременности.

В этой статье мы поговорим о том, что такое увольнение по срочному трудовому договору, и рассмотрим, с какими сложностями руководитель и сотрудник могут столкнуться в рамках данного процесса. Нужно помнить: чтобы увольнение работника по срочному трудовому договору было признано законным и обоснованным, процесс должен быть проведен согласно законодательству.

Вы узнаете:

• О чем нужно помнить при увольнении по срочному трудовому договору.
• На каком основании можно уволить по срочному трудовому договору.
• Как происходит увольнение по срочному трудовому договору по инициативе работодателя.
• Когда увольнение по срочному трудовому договору не зависит от воли сторон.
• В каком порядке происходит увольнение по срочному трудовому договору.
• Как производится расчет при увольнении по срочному трудовому договору.
• Каковы особенности увольнения по срочному трудовому договору.
• Какие ошибки допускают работодатель и работник при увольнении по срочному трудовому договору.
• Как происходит обжалование в суде увольнения по срочному трудовому договору.

При трудоустройстве нового сотрудника работодатель должен понимать, что такая процедура, как увольнение по срочному трудовому договору, имеет свои особенности и существенно отличается от общепринятой. Именно поэтому, во избежание возможных обращений работников в суд и инспекцию по труду, необходимо знать все нюансы данного вида прекращения трудовых отношений.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Что нужно знать про увольнение по срочному трудовому договору

В российском законодательстве есть достаточно большое количество нормативно-правовых актов, касающихся увольнения в связи с окончанием действия трудового договора. Речь идет о Трудовом кодексе РФ, различных федеральных законах, регулирующих трудовую деятельность отдельных групп работников, к примеру, сотрудников МВД, военных, госслужащих и т.д., а также конкретизирующих подзаконных актах (если они регулируют рабочие отношения). К ним относятся:

• указы президента;
• постановления Правительства РФ;
• приказы министерств и ведомств.

Кратко опишем, как осуществляется увольнение по окончании срочного трудового договора. Когда истекает срок трудового соглашения, руководство прекращает с сотрудником трудовые отношения. Увольнение в данном случае никак не связано с инициативой той или другой стороны.

Бывает так, что период действия соглашения истек, руководитель не требует расторжения установившихся трудовых отношений, и подчиненный продолжает работать на прежнем месте. В таких случаях суды общей юрисдикции признают, что рабочие отношения перешли в бессрочные, так как участники продлили договор на неопределенное время. Здесь и скрыт основной подвох для компании, которая планирует расстаться с сотрудником по окончании срока соглашения. Очень важно вовремя сообщить подчиненному о грядущем увольнении, невзирая на то, что он осведомлен о периоде сотрудничества, так как ранее ознакомился с положениями договора и поставил в документе свою подпись.

При этом работник, которому о планируемом увольнении не сообщили, может просто прийти в компанию в положенное время и выполнять трудовые функции в прежнем режиме, если он, конечно, хочет продолжать работать на этом месте. В данном случае человек может не сомневаться, что контракт между ним и руководством компании стал бессрочным. Отметим, что сокращение рабочего времени или иные изменения в договоре закон не предусматривает.

Если сотрудник не вышел на работу по окончании действия контракта, значит, он согласился с расторжением трудовых отношений.

Каким может быть основание увольнения по срочному трудовому договору

Срочным трудовым договором называют соглашение между физлицом, принимаемым на работу, и работодателем. Срочный договор заключают на определенный промежуток времени.

В законодательстве сказано, что срочный трудовой договор разрешено заключать тогда, когда установление долгосрочных (постоянных) трудовых отношений не представляется возможным.

Статья 59 Трудового кодекса РФ гласит, что для заключения срочного трудового договора могут быть следующие основания:

1. Компания планирует принять на работу нового сотрудника, который будет исполнять трудовые функции временно отсутствующих специалистов.
2. Нужно выполнить сезонные или временные (сроком не более 2 месяцев) работы.
3. Необходимо провести конкретные виды работ и услуг, не имеющие отношения к ежедневной деятельности сотрудника.
4. Требуется выполнить трудовые функции, которые должны завершиться в строго определенное время.
5. Компания направляет сотрудника за границу.
6. Работы связаны со стажировками и учебой.
7. Компания временно трудоустраивает специалистов, которые проходят альтернативную гражданскую службу, или сотрудников, которых центр занятости направил на временные работы.
8. В ряде других ситуаций, разрешенных законом Российской Федерации.

Кроме того, заключение срочных трудовых договоров допускается с такими категориями специалистов, как помощники адвокатов, сотрудники прокуратуры и лица на гражданской службе.

В срочном договоре можно отразить как конкретную дату, так и определенное событие, после которого временно принятый работник перестанет исполнять трудовые обязанности. Если работодатель не заинтересован в дальнейшем сотрудничестве, то по завершении срока договора он уволит подчиненного.

Увольнение по срочному трудовому договору, как правило, обусловлено:

• выходом на работу постоянного сотрудника, обязанности которого временно исполнял другой специалист;
• прекращением срока действия контракта при проведении работ, для которых компания нанимала временного сотрудника, или окончанием сезонных работ (ст. 77 Трудового кодекса РФ);
• согласованием сторон (ст. 78 Трудового кодекса РФ);
• инициативой временно принятого работника (ст. 80 Трудового кодекса РФ) или компании (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Как уже было отмечено, если срок договора истек, но стороны хотят продолжать сотрудничество, считается, что договор продлен на неопределенный срок, а основание, по которому было произведено увольнение, больше не обладает юридической силой.

Увольнение по истечении срока срочного трудового договора предусматривает ст. 77 Трудового кодекса РФ. Руководство должно оповестить подчиненного о расторжении трудовых отношений за 3 дня до прекращения действия договора. Если временно нанятого специалиста увольняют, так как на работу выходит постоянный сотрудник, руководство может не предупреждать о прекращении соглашения.

Рассмотрим причины, по которым работник может настоять на расторжении срочного трудового договора:

• наличие болезни или инвалидности, из-за которой он не способен продолжать выполнять возложенные на него трудовые обязанности;
• болезнь члена его семьи;
• неисполнение работодателем взятых на себя обязательств, условий соглашения или нарушение Трудового кодекса РФ;
• переезд работника на другое место жительства;
• поступление на выборную должность;
• иные обстоятельства.

Если работник желает прервать действие соглашения раньше установленного срока, он должен сообщить об этом представителям администрации за 14 суток до предполагаемого увольнения. Если стороны приходят к общему мнению и работодатель не возражает, расторжение срочного трудового договора может произойти и до истечения 14 дней.

Часто встречаются ситуации, когда, невзирая на наличие у работника уважительных причин, компания не хочет расторгать с ним трудовые отношения (не признает, что допустила нарушения со своей стороны, или не расценивает повод для досрочного увольнения как уважительный). В таких случаях расторгнуть срочный трудовой договор можно через суд или Комиссию по трудовым спорам (КТС).

Пример. Марину Петрову приняли на работу на основании срочного трудового договора для ведения бухучета. Трудовые функции Петрова должна была исполнять в тот период, пока постоянно работающий бухгалтер находился на больничном. Спустя месяц после заключения трудового соглашения Марина Петрова изъявила желание прекратить трудовые отношения в связи с переводом супруга в другой город. Предприятие посчитало, что причина недостаточно уважительна, и отказалось расторгать контракт. Тогда Петрова обратилась в суд и добилась принятия решения в свою пользу.

Срочный трудовой договор: увольнение по инициативе работодателя

Увольнение по срочному трудовому договору в связи с инициативой работодателя возможно, если:

• ликвидируется предприятие;
• сокращаются штаты;
• временный работник не соответствует занимаемой должности;
• временный работник систематически не выполняет свои функции или не выполняет их должным образом;
• меняется собственник предприятия (касается руководителя компании, заместителя руководителя и главного бухгалтера);
• временный работник нарушает трудовую дисциплину;
• временный работник предоставляет ложные или фальсифицированные данные при заключении трудового соглашения;
• временный работник совершает действия, которые серьезно вредят компании, и т. д.

Работодателю при этом следует помнить, что:

• Любое основание для расторжения трудовых отношений подразумевает наличие причин, обозначенных в Трудовом кодексе РФ. Например, при увольнении за регулярное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин предварительно нужно налагать дисциплинарное взыскание в форме выговора или ином виде. Период действия взыскания - 1 год. По завершении данного срока оно теряет юридическую силу.
• Все причины, на основании которых досрочно расторгается трудовой договор, должны быть документально подтверждены (в качестве документа может выступать служебная записка, объяснительная от работника, акт, если нет объяснения, или распоряжение о взыскании).
• Досрочно расторгнуть трудовой договор с сотрудником, которому не исполнилось 18 лет, можно только при наличии письменного согласия госорганов - комиссии по делам несовершеннолетних и трудовой инспекции. Исключение составляет лишь полная ликвидация организации.
• Необходимо соблюдать законодательно установленные сроки увольнения по срочному трудовому договору . К примеру, если увольнение по срочному договору осуществляется досрочно в связи с нарушением трудовой дисциплины, налагать взыскание необходимо не позже месяца с того момента, как оно было обнаружено, и не позже чем через полгода с момента совершения.
• Обязательно нужно выплачивать компенсации за предоставление гарантий, в том числе, если срочный трудовой договор расторгается в связи с ликвидацией фирмы или по иным обстоятельствам, обозначенным в Трудовом кодексе РФ.

• женщинами, у которых есть дети в возрасте до 3 лет;
• матерями-одиночками, содержащими несовершеннолетнего инвалида или ребенка до 14 лет;
• родителем или иным законным опекуном ребенка, содержащим малолетнего ребенка до 3 лет или несовершеннолетнего инвалида, в семье с тремя и более малолетними детьми, в которой второй родитель является безработным.

Рассказывает практик

Увольнение по срочному трудовому договору по соглашению сторон

Екатерина Шестакова,

генеральный директор компании «Актуальный менеджмент», Москва; кандидат юридических наук

В соответствии со ст. 78 Трудового кодекса РФ увольнение сотрудника по соглашению сторон допускается в любой момент. Для работодателя основной плюс здесь в том, что подчиненный не может восстановиться в должности и отменить свое решение. Суды в РФ придерживаются такого же мнения. Примеров расторжения трудовых соглашений в России достаточно много. Так, например, бывшая работница ЦУМа попыталась оспорить свое увольнение. Женщина отметила, что документ она подписала под давлением руководства. Суд изучил все материалы дела и внимательно ознакомился с доводами сторон. В итоге было вынесено решение, что увольнение работника по срочному трудовому договору произведено по всем правилам и законодательные нормы нарушены не были. Сама форма прекращения отношений при этом может выступать как подтверждение соглашения сторон (Постановление Мосгорсуда от 24.04.2015 г. по делу 33 15083).

В каком случае возможно досрочное увольнение по срочному трудовому договору, не зависящее от воли сторон

Досрочное увольнение сотрудника по срочному трудовому договору, не зависящее от желания участников договорных отношений, возможно в ряде ситуаций. Например:

• работника призвали в армию;
• суд или инспекция по труду решили, что руководство обязано принять на работу бывшего сотрудника;
• не были пройдены выборы на должность;
• сотрудник решил перейти на другую работу, подав соответствующее заявление;
• работнику было выдано медицинское заключение о нетрудоспособности;
• суд вынес сотруднику обвинительный приговор, на него наложили административное взыскание или профессионально дисквалифицировали, в связи с чем работник больше не может продолжать выполнять трудовые функции, а потому требуется досрочно расторгнуть с ним трудовой договор;
• сотрудник пропал без вести или умер;
• произошел форс-мажор или ЧС (речь идет о катастрофах, катаклизмах, крупных авариях, эпидемиях, военных действиях и т.д.).

Здесь досрочное увольнение по срочному трудовому договору необходимо производить в определенном порядке. Прежде всего, требуется документальное подтверждение произошедшего (справка о болезни, свидетельство о смерти, повестка, постановление суда и т. д.). С учетом этих доказательств формируется приказ, где отмечается, что трудовой договор перестает действовать.

Иногда соглашения расторгаются из-за результатов проверки инспекцией по труду. В ходе проверок зачастую выявляют нарушения со стороны сотрудников. В таких случаях договоры следует расторгать как можно скорее. Ниже приведены распространенные примеры нарушений.

1. Работодатель заключил трудовой договор с работником, которому запретили исполнять определенные трудовые обязательства и занимать определенные посты (здесь работодателю нужно в первую очередь в письменном виде предложить работнику перевод, после чего, если подчиненный откажется, досрочно расторгнуть трудовой договор).
2. В трудовом соглашении указаны обязанности, которые работник не должен и не может выполнять по состоянию здоровья (в качестве подтверждения работник должен представить соответствующие медицинские справки и заключение врача).
3. Трудовой договор работодатель заключил с недостаточно квалифицированным или недостаточно образованным сотрудником, у которого отсутствует соответствующая профильная подготовка (здесь речь идет о должностях, которые, в соответствии с нормативно-правовой документацией, должны занимать специалисты с определенным уровнем профподготовки).

Если выявляется какое-либо нарушение, трудовой договор расторгается досрочно. Сотруднику при этом полагается материальная компенсация при увольнении по срочному трудовому договору, сумма которой будет равна его среднемесячному заработку. Но если было выявлено, что работник предъявил фальсифицированные документы, увольнение производится по инициативе работодателя, и условия увольнения здесь несколько иные.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

Процедура увольнения по срочному трудовому договору довольно сложная. В связи с этим работодателям следует четко понимать, что увольнение по окончании срочного трудового договора осуществляется в несколько этапов:

• сначала сотрудника уведомляют о предстоящем увольнении;
• потом издают соответствующий приказ;
• далее производят все необходимые выплаты;
• заполняют необходимые в этом случае кадровые документы;
• выдают сотруднику трудовую книжку.

Рассмотрим каждый из этапов более подробно. Для работодателей эта информация очень полезна, так как они всегда хотят провести процедуру увольнения с минимальными рисками и с соблюдением всех законодательных норм. Сведения пригодятся также специалистам, работающим по срочным трудовым договорам. В случае нарушения их прав они будут знать, какие действия предпринимать и как эффективно можно отстаивать свои интересы.

• Уведомление об увольнении по срочному трудовому договору .

Ранее мы отмечали, что уведомление об увольнении - очень важный этап в расторжении трудовых отношений с сотрудником. Работодатель обязан соблюдать срок предупреждения о прекращении действия соглашения в любом зависящем от него случае.

На основании ст. 79 Трудового кодекса РФ компания, которая не заинтересована в продлении отношений с работником, обязана не меньше чем за три дня (в идеале - с запасом, то есть еще раньше) сообщить о предстоящем прекращении действия договора.

Уведомление необходимо составлять письменно. На документе должна присутствовать подпись директора (руководителя) организации или должностного лица, которое наделено соответствующими полномочиями в соответствии с должностной инструкцией или договоренностью, разрешающей подписывать такие документы. Очень важно, чтобы в документе была обозначена причина прекращения трудовых отношений, то есть истечения периода соглашения.

В идеале компания должна располагать образцом, по которому составляются такие уведомления. В качестве примера вы можете воспользоваться бланком уведомления, представленным в данной статье.

В уведомлении об увольнении по срочному договору должны быть указаны следующие сведения:

• ФИО и должность сотрудника;
• почтовый адрес (если уведомление направляется почтой);
• наименование предприятия;
• дата заключения соглашения;
• дата планируемого прекращения договора.

Уведомление передают работнику любым удобным способом. Работодатель должен удостовериться, что сотрудник получил документ, иначе увольнение будет считаться недействительным.

Образец уведомления об увольнении срочного трудового договора

Если сотрудник прочел уведомление, но отказался расписаться в нем, может понадобиться составление соответствующего акта об отказе сотрудника от подписания. На акте ставят три подписи.

Чтобы увольнение по срочному трудовому договору в связи с истечением его срока состоялось, в акте прописывают то, что сотрудник действительно ознакомился с уведомлением, но отказался его подписать, а не то, что он отказался читать документ. Если возникнет трудовой спор, суд сочтет, что работника недолжным образом ознакомили с информацией о предстоящем расторжении трудовых отношений, так как при его отказе от ознакомления с документом руководитель может отправить уведомление по адресу его места жительства. Здесь следует сказать и о втором способе уведомления о расторжении трудовых отношений - почтовом. Каждый работодатель знает, по какому адресу проживает тот или иной работник, так как эта информация указывалась при заключении договора.

Рекомендация: направляйте уведомление почтой лишь тогда, когда невозможно передать его лично. При отправке почтой предпочтение лучше отдавать заказному письму с описью вложения, так как это может понадобиться вам в том случае, если сотрудник захочет обжаловать увольнение. Нередки ситуации, когда работодатели не соблюдают все необходимые формальности, и в итоге суды признают расторгнутые соглашения с истекшим сроком действующими и восстанавливают уволенных работников в должности. Чтобы не попасть в такое положение, уведомление, конечно, лучше вручать лично и просить сотрудника расписаться на втором экземпляре.

Приказ.

Итак, работника уведомили о предстоящем расторжении договора. Далее нужно составить и подписать приказ (распоряжение) об увольнении. Подписывает документ лицо, наделенное соответствующими полномочиями. Обычно это руководитель организации.

Сотрудник должен поставить на экземпляре приказа работодателя свою подпись. Если передать ему приказ для ознакомления невозможно, работодатель письменно фиксирует этот факт.

Приказ на увольнение по срочному трудовому договору - образец:

С распоряжением, составленным по утвержденной форме, сотрудник обязан ознакомиться в день своего увольнения, то есть в последний рабочий день.

• Трудовая книжка.

Основанием для записи в трудовой книжке становится приказ. В каждой организации существует журнал учета трудовых книжек. Именно там должен расписаться работник, подтвердив, что ознакомился с внесенной записью и забрал свой документ.

Трудовую книжку работодатель должен выдавать подчиненному в день увольнения по срочному трудовому договору. Кроме того, в документе прописывают причину увольнения. В данном случае это истечение срока трудового соглашения.

Если в день увольнения сотрудник на рабочем месте отсутствует (к примеру, находится на больничном), представитель работодателя обязан отправить ему уведомление о необходимости забрать документ и предложить отправить его почтой.

После получения уведомления бывший работник может прийти сам, чтобы забрать трудовую книжку, или же согласиться получить ее почтой.

Если сотрудник соглашается получить документ почтой, организация должна отправить трудовую книжку в течение трех дней на домашний адрес бывшего работника. Для отправки данного документа лучше использовать заказное письмо с обязательной описью вложения. Нельзя недооценивать важность трудовой книжки, так как этот документ играет ключевую роль в вопросе подтверждения трудового стажа. Соответственно, в случае разбирательств предприятие будет обязано доказать то, что отправляло документ работнику (к примеру, если трудовая книжка потеряется).

Если осуществляется увольнение по срочному договору, запись в трудовой должна быть примерно такой:

Как производится расчет при увольнении по срочному трудовому договору

Расчет производится следующим образом:

• количество отработанных месяцев умножают на коэффициент 2;
• полученный результат умножают на средний заработок за день.

Именно сумму, которая будет получена в результате, работодатель должен выплатить увольняемому сотруднику как компенсацию за неиспользованные отпускные дни.

Если производится увольнение по срочному трудовому договору, период действия которого равен 2-11 месяцам, сумму компенсации рассчитывают по этой же схеме. Если со дня принятия сотрудника прошло 11 месяцев, используют коэффициент 2,33. Количество месяцев умножают на коэффициент и из полученного результата вычитают дни использованного отпуска и отпуска по уходу за ребенком.

В соответствии со ст. 291 Трудового кодекса РФ за каждый отработанный месяц специалисту причитается двухдневный отдых. Следовательно, если подчиненный проработал 2 месяца, при увольнении фирма выплачивает ему компенсацию за 4 отпускных дня, если они не были использованы за время работы. То есть, если срочный договор был заключен с сотрудником на 1 месяц, компенсацию рассчитывают с учетом средней заработной платы за 2 дня.

При расчете компенсации за отпуск при увольнении по срочному трудовому договору, которым не воспользовался работник, есть еще одна особенность. Если человек проработал больше 15 дней, то есть свыше половины месяца (в феврале это 14 дней), предприятие выплачивает компенсацию за 2 дня. Если же сотрудник отработал меньше половины, хотя бы на 1 день, компенсация при увольнении по срочному трудовому договору ему не причитается.

При заключении срочного трудового договора работники часто не знают, положен ли им ежегодный отпуск. Но по истечении определенного периода данный вопрос все же возникает.

В ст. 114 Трудового кодекса РФ сказано, что все сотрудники, с которыми работодатели заключают трудовые отношения, могут рассчитывать на дополнительный отдых, отпуск, в который не входят выходные дни. То есть при заключении срочного трудового договора компенсация за отпускные дни сотруднику однозначно положена, если во время работы или в процессе увольнения отпуск он не брал.

При расторжении трудовых отношений по срочному договору компенсация отпускных дней имеет некоторые особенности. Здесь все зависит от того, на какой период было заключено трудовое соглашение. Для тех, кто заключил трудовые договоры на период до 2 месяцев, как и для людей, нанятых для выполнения сезонных работ, продолжительность отпуска считают из расчета 2 дней за отработанный месяц (сотрудник должен отработать более половины месяца).

Что касается договоров, заключенных на более продолжительный срок, длительность отдыха рассчитывают в соответствии с общим порядком предоставления отпусков. То есть расчеты аналогичны тем, что проводятся при обычных трудовых соглашениях (не срочных).

Соответственно, компенсацию за неиспользованные отпускные дни начисляют за количество положенных отпускных дней.

Пример №1. С гражданином Ивановым А. А. заключили сезонное трудовое соглашение на период отопительного сезона с 15.10.2013 г. по 15.04.2014 г. Иванова приняли на должность оператора котельной, однако 1.03.2014 г. гражданин изъявил желание досрочно расторгнуть соглашение.

Среднедневной заработок Иванова за период работы составил 650 рублей (включая положенные премии и иные денежные вознаграждения за проработанное время). По факту Иванов выполнял трудовые функции на предприятии:

• 17 дней в октябре (более половины месяца);
• ноябрь, декабрь, январь, февраль – полностью;
• март - один день (так как день увольнения по срочному трудовому договору признается последним рабочим днем).

Всего получается 4 полных месяца и 1 месяц - более половины. То есть при расчете учитываем, что сотрудник проработал на предприятии 5 месяцев.

Так как в марте 2014 г. он отработал 1 день, отпуск за этот месяц не предоставляется.

5 (месяцев) х 2 (дни, положенные за один отработанный месяц) = 10 дней

Именно такой отпуск положен оператору котельной Иванову А. А. за период его трудовой деятельности.

При умножении количества дней на размер среднего заработка за день получаем сумму, которую предприятие должно выплатить Иванову при увольнении как компенсацию за неиспользованные отпускные дни.

650 рублей х 10 дней = 6500 рублей.

Пример №2. Компания приняла на работу специалиста по обслуживанию оргтехники с 05.01.2016 г. по 05.01.2017 г. Петрова А. Б., заключив с ним трудовой договор сроком на год. В связи с семейными обстоятельствами Петрову потребовалось переехать в другой город на ПМЖ и, соответственно, уйти с работы 1.09.2016 г. Заработок сотрудника в день в среднем составил 738 рублей. По факту Петров выполнял в организации свои трудовые функции в течение 8 месяцев. При умножении количества дней на 2,33, положенных при расчете отпуска при заключении трудового договора более чем на 2 месяца (если работа на сезонная), получаются следующие результаты:

• 8 (месяцев) х 2,33 (дня положенного отпуска) = 18, 64 дня округляют в пользу сотрудника до 19 дней.
• 19 (дней заработанного отпуска) х 738 рублей = 14 038 рублей. Это компенсация при увольнении по срочному трудовому договору за неиспользованные отпускные дни, положенная Петрову А. Б. при увольнении.

Рассчитать сотрудника работодатель должен в день увольнения. Задержка выплат незаконна, если был заключен как бессрочный, так и срочный трудовой договор. Увольнение в выходной день или отсутствие сотрудника в момент увольнения по иным подобным обстоятельствам осуществляется по особым правилам. В таких случаях компания рассчитывает сотрудника в течение 24 часов после того, как он появится на работе. Если увольняемый не соглашается с предъявляемым расчетом и суммой положенных выплат, компания выплачивает ему те средства, которые не оспариваются.

Особенности увольнения по срочному трудовому договору

Нужна ли отработка при увольнении по срочному трудовому договору.

В Трудовом кодексе РФ ничего не сказано о том, нужна ли отработка, если производится увольнение работника по срочному трудовому договору. Но этот пункт вполне можно включить в соглашение. Так, работодатель имеет право установления трехдневной отработки по завершении действия трудового договора. Работа сверх нормы не положена.

Также стоит помнить о нюансах увольнения в выходной день. Если последний рабочий день, в соответствии с договором, приходится на выходной, то сотрудника увольняют на следующий рабочий день. Оформить увольнение разрешено в последний рабочий день, если стороны договорятся об этом.

Нередко, согласно условиям договора, работники за 2 недели до расторжения трудовых отношений обязуются отрабатывать по сокращенному графику. В соглашениях работодатели могут прописывать иные условия. При подписании договора работник дает свое согласие на эти условия. Вместе с этим стороны непременно договариваются о размере оклада.

• Можно ли уволить по собственному желанию.

Как бессрочный, так и срочный трудовой договор, увольнение по собственному желанию работника допускает. Порядок увольнения не зависит от трудовых условий и сроков проведения работ. Здесь важно, чтобы на сотрудника не давил работодатель.

Если срок трудового соглашения составляет менее 2 месяцев, сообщить работодателю об этом необходимо за 3 дня до предполагаемого увольнения. Если стороны договорятся, оформить увольнение можно и до истечения этого периода.

• Во время больничного.

У срочного трудового договора есть отличительная черта: его оформляют на определенное время, по завершении которого руководитель получает право расторгнуть деловые отношения с подчиненным. В данном случае то, в каком состоянии пребывает сотрудник, не учитывается.

Если оформление больничного листа осуществлялось за несколько дней до завершения действия соглашения, увольнение производят в установленную дату. Больничный лист компания может оплатить лишь тому сотруднику, который числится в штате, за время его нетрудоспособности. Исключение составляют только производственные травмы, полученные при исполнении трудовых функций. В таких ситуациях руководитель выплачивает работнику компенсацию, а если случай очень тяжелый - не увольняет его. Но в реальной жизни подобное происходит крайне редко и только после судебного разбирательства.

• Увольнение беременной по срочному трудовому договору.

В Трудовом кодексе РФ сказано, какими правами обладают беременные женщины. Будущие мамы защищены законом, а потому их нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах. Но как обстоят дела со срочным трудовым договором?

Существует ряд особенностей:

• увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору запрещено даже по истечении соглашения. Если руководство не хочет продолжать трудовые отношения с работницей, она может подать заявление о прекращении договора до окончания беременности;
• к заявлению необходимо приложить медицинскую справку, которая подтверждает беременность и срок. Сотрудницу в этом случае уволят лишь по прошествии 70 дней (послеродового периода). До его истечения она вправе или продолжить работу, или по договоренности уйти в неоплачиваемый отпуск.
• после того как будет продлен срок соглашения, работница обязана раз в 3 месяца предъявлять руководству справку о беременности из медучреждения;
• в соответствии с требованием беременной работницы руководство обязано сформировать для нее оптимальные условия труда (перевести на более легкую работу или, например, сократить рабочий день). Отказ руководства в данном случае является противоправным действием.

Срочное трудовое соглашение теряет юридическую силу по истечении 70 дней с момента рождения ребенка, то есть по истечении послеродового периода.

Выплата детских пособий и других компенсаций не входит в обязанности работодателя. Время, в которое работница была нетрудоспособной на основании больничного листа по беременности и родам, ей оплачивает Фонд соцстрахования или работодатель.

В случае прерывания беременности руководитель вправе оформить увольнение работника по срочному трудовому договору сразу же после того, как узнает об этом.

При этом беременная сотрудница все же не обладает безграничными правами. К примеру, если на работу ее приняли для выполнения трудовых функций на время замещения другого сотрудника, руководство не обязано трудоустраивать будущую маму по истечении срока соглашения. Если в организации есть актуальные вакансии, в том числе на нижестоящие должности с более низким окладом, руководство обязано перевести женщину. Она вправе занять свободную должность и остаться в компании. Если работница отказывается от перевода, ее увольняют.

• Во время декрета.

Работодателям также следует помнить об особенностях оформления женщины, которая уже находится в положении и после родов планирует уйти в декретный отпуск до завершения срока договора.

Увольнение такой сотрудницы разрешается в установленный период. Ждать, пока завершится декретный отпуск, необязательно - главное соблюсти установленные сроки (период беременности и 70 дней после родов).

При этом женщине после увольнения причитается пособие по уходу за ребенком. Чтобы получить такую льготу, ей достаточно обратиться в ФСС, предоставив пакет документов на ребенка и справку о доходах. Детское пособие женщине будет выплачено в полном размере с учетом ее средней заработной платы за отработанное в организации время.

• Пенсионеры.

По такой же схеме осуществляется увольнение по срочному трудовому договору граждан, вышедших на пенсию. При трудоустройстве пенсионеров руководство предприятий вправе уволить их после того, как истечет срок соглашения.

Увольнение работника, принятого на период отсутствия основного.

Основанием для увольнения работника, принятого на время отсутствия основного работника, становится выход постоянно работающего специалиста. Сотрудник, с которым был заключен срочный трудовой договор, заявление на увольнение подавать не должен. Работодатель при этом может не волноваться, нужно ли отправлять подчиненному уведомление в связи с истечением периода соглашения. Сотрудника, принятого на определенное время, увольняют по уже обозначенной выше схеме.

В данном случае нюанс заключается в том, что в компании могут не знать, когда конкретно на работу вернется основной сотрудник, так как он вправе приступить к своим обязанностям в любой удобный для себя день, предварительно сообщив о своих планах работодателю.

В итоге компания, увольняющая временно работающего сотрудника, не всегда может сообщить ему о расторжении трудового договора в обозначенный законом срок. Однако работодателям бояться нечего. Несвоевременное оповещение сотрудника о предстоящем увольнении не расценивается судами как существенное нарушение, и претендовать на восстановление в должности на этом основании уволенный работник не вправе.

Увольнение сотрудника-иностранца.

Увольнение по окончании срочного трудового договора работников-иностранцев осуществляется на общих основаниях, как и их принятие на работу. Период заключения срочных трудовых договоров с иностранными гражданами в России соответствует сроку выданного им разрешения на работу. Следовательно, когда разрешение истекает, оканчивается и период трудового соглашения с иностранцем или лицом без гражданства.

Компания, которая принимает на работу иностранного гражданина, не должна ущемлять его права и интересы. Срочный трудовой договор с иностранцами заключается на основаниях, указанных ст. 59 Трудового кодекса РФ, как и с гражданами России.

• Прочие нюансы.

Увольнение по срочному трудовому договору имеет и иные особенности, которые работодателям следует учитывать:

• увольнение работника по срочному трудовому договору по инициативе руководства запрещено. Уволить сотрудника можно лишь в том случае, если он серьезно нарушил трудовую дисциплину или свои должностные обязанности. Однако практика показывает, что и такие обстоятельства зачастую оспаривают в суде, что вынуждает руководство восстанавливать на работе уволенных сотрудников;
• принятие на работу по срочному соглашению не дает привилегий при пенсионных и налоговых отчислениях. Выплата зарплаты осуществляется в соответствии с установленной ставкой минус налог. Сотрудник пользуется всеми предусмотренными законом гарантиями и привилегиями, он вправе брать больничный, отпуск и т.д.;
• больше прав при заключении срочного трудового договора всегда у работодателя. Судебный опыт показывает, что большинство дел выигрывают руководители, а не работники;
• строго определенный срок исполнения трудовых функций не позволяет сотрудникам пропускать рабочие дни и не выполнять свои обязанности без уважительных причин. Руководитель вправе оштрафовать сотрудника, нарушающего трудовой распорядок, и вид соглашения в данном случае не играет никакой роли.

В любой спорной ситуации лучший вариант - обратиться за консультацией к квалифицированному юристу и внимательно ознакомиться со статьями Трудового кодекса РФ.

Основания для увольнения по срочным трудовым соглашениям - общие. Существует лишь небольшой перечень важных деталей, о которых следует помнить и руководству компаний, и сотрудникам.

Нужно отметить, что российское законодательство не одобряет принятия на работу граждан по срочным соглашениям. Тем не менее, необходимо в точности соблюдать нормы Трудового кодекса РФ и следовать установленным правилам, чтобы в дальнейшем избежать неприятностей.

Основные ошибки работодателя и работника при увольнении по срочному трудовому договору

Срочный трудовой договор заключают лишь при наличии веских причин. Но руководство предприятий обычно не заостряет на этом внимания, нарушая нормы Трудового кодекса РФ.

Ниже мы рассмотрим основные ошибки, которые допускают работники и руководители при заключении срочных трудовых соглашений.

1. В договоре не указана дата его окончания. Если в трудовом соглашении, которое с вами заключили, не указан день завершения, считайте, что с вами заключили договор на неопределенный период.

2. В соглашении, подписанном с вами на период замещения основного сотрудника, указан день его прекращения. документе должно быть прописано, что он перестает действовать, когда на работу выходит основной сотрудник (ч. 3 ст. 79 Трудового кодекса РФ). В иных ситуациях прекращение трудовых отношений неправомерно.

3. Работодатель не соблюдает установленный законом порядок увольнения:

• Руководитель известил работника о расторжении трудовых отношений менее чем за 3 дня до увольнения. При рассмотрении споров суды чаще всего принимают сторону сотрудника, которого своевременно не известили об увольнении. Руководствуются в данном случае нормами ст. 79 Трудового кодекса РФ.
• Руководитель не предоставил вам приказ (распоряжение) об увольнении для ознакомления, чем нарушил положение ст. 84.1 Трудового кодекса РФ

4. Руководитель повторно, многократно заключает трудовые соглашения на короткие сроки.

5. Работодатель увольняет беременную женщину.

6. Сотрудник невнимательно знакомится с документами, не вникая в их суть. И заключая, и расторгая договоры, работники обязаны внимательно читать их перед подписанием.

Обжалование увольнения по срочному трудовому договору в судебном порядке

Если работник счел свое увольнение незаконным, он имеет право обратиться с жалобой в прокуратуру, инспекцию по труду или подать в суд иск о восстановлении в должности. Нужно учитывать, что восстановление в должности, безусловно, может быть выполнено только при наличии законных оснований.

Если сотрудника уволили в связи с истечением периода действия срочного трудового договора, основанием для восстановления может быть нарушение со стороны работодателя порядка увольнения. К примеру, если работника должным образом не уведомили о прекращении трудовых отношений или сообщили ему об этом в срок, меньший, чем предусмотрен законом, это становится основанием для восстановления. В подобных ситуациях суды непременно восстановят работника в должности - об этом свидетельствует и достаточно обширная судебная практика.

Следует также помнить о сроках исковой давности для требований уволенных сотрудников в восстановлении в должности. Согласно Трудовому кодексу РФ, такой срок равен 1 месяцу со дня выдачи работнику трудовой книжки на руки.